Bij Faber Group geven we om onze mensen en de samenleving. We bieden onze medewerkers een veilige en inspirerende werkomgeving en zorgen voor groei en ontwikkeling gedurende hun hele loopbaan. We zorgen ook voor een diverse en inclusieve werkomgeving waarin mensen zichzelf kunnen zijn, zich gerespecteerd voelen en hun mening kunnen delen.
Een diverse en inclusieve werkomgeving
PAKi Logistics sponsort het lokale basketbalteam EN Baskets in Schwelm, Duitsland
Dankzij ons partnerschap met Landlife worden er bomen geplant in herbebossingsgebieden
Tijdens de jaarlijkse roadshow brengen de CEO en CFO van Faber Group elk jaar een bezoek aan alle kantoren. Tijdens dit bezoek hebben ze met alle medewerkers contact over ons bedrijf.
In 2023 zijn we begonnen met de implementatie van een nieuw bedrijfsbreed hr-informatiesysteem (HRIS van HiBob). Dit systeem ondersteunt al onze medewerkersprocessen, zoals werving, on- en offboarding, prestatiebeheer, salarisbeoordelingen en personeelsplanning (waaronder budgettering). Als het systeem eind 2024 volledig is geïntegreerd, kunnen we veel beter gegevens verzamelen en trends en ontwikkelingen in ons personeelsbestand analyseren. Zo wordt het veel makkelijker om doelen te stellen en hier toezicht op te houden, bijvoorbeeld als het gaat om diversiteit en inclusiviteit. Acties die hieruit voortkomen, moeten ervoor zorgen dat medewerkers nog gelijker worden behandeld en gelijke kansen krijgen, maar zijn ook bedoeld om de medewerkersbetrokkenheid en -tevredenheid te bevorderen.
Op maatschappelijk niveau zorgt Faber Group ervoor dat er op een eerlijke manier zaken wordt gedaan en dat met alle stakeholders rekening wordt gehouden. We hebben een aantal beleidslijnen en programma’s om dit te waarborgen. Ons personeelsbestand bestaat uit zo'n 50% mannen en 50% vrouwen. De gemiddelde leeftijd is 40 jaar. Van de medewerkers die het afgelopen jaar zijn aangenomen, valt 32% in de leeftijdscategorie 27-35. 31% van al onze managers is vrouw. In de groep coördinatoren/teamleiders is de man-vrouwverdeling gelijk en in de groep van directeurs en C-level-managers is het percentage mannen hoger. Ons doel is om in 2030 minstens 20% vrouwen te hebben met een directie- of C-level-functie.
Initiatieven voor lokale gemeenschappen en de maatschappij
Faber Group en onze dochterondernemingen ondersteunen verschillende initiatieven die een positieve bijdrage leveren aan lokale gemeenschappen en de maatschappij. Voorbeelden van initiatieven zijn onder andere een partnerschap met Landlife, waarbij in 2023 namens Faber Group zo'n 25.000 bomen zijn geplant. Dankzij initiatieven van dochterondernemingen zijn er zelfs nog meer bomen geplant. Onze lokale entiteiten ondersteunen hun gemeenschappen ook op andere manieren, bijvoorbeeld door lokale sportteams te sponsoren of door bij te dragen aan verschillende goede doelen.
Veiligheid en gezondheid bij leveranciers
De dochterbedrijven van Faber Group besteden veel activiteiten uit aan externe leveranciers, zoals vervoerders en depots. Ook hun veiligheid en gezondheid zijn belangrijk voor ons. In onze gedragscode voor leveranciers staan richtlijnen voor gezondheid en veiligheid. De IPP-divisie heeft veiligheid en gezondheid van leveranciers opgenomen in haar serviceovereenkomsten. De PRS-divisie voert jaarlijks een audit op locatie uit bij depots, waarbij ook veiligheid en gezondheid aan bod komen. Daarnaast heeft PRS de roadshow ‘Care 4 Depots’ opgezet, waarmee depots worden aangespoord om de werkomstandigheden te verbeteren door pallets automatisch te laten heffen in plaats van handmatig. In 2024 voert Faber Group een verdere evaluatie uit van de veiligheid bij depots en vervoerders. Deze evaluatie wordt uitgevoerd door een onafhankelijk adviseur.
Gezondheid en veiligheid
Binnen Faber Group richten we ons op het creëren van een inspirerende, gezonde en veilige werkomgeving voor al onze medewerkers. We meten het ziekteverzuim, het percentage van het totale personeel dat ontslag heeft genomen vanwege gezondheid, veiligheid en werkomstandigheden, en het aantal ongevallen. Ook zijn we bezig met metingen op het vlak van welzijn. Een positieve trend die we opmerken, is dat er vorig jaar bedrijfsbreed minder verzuim was: 5,5% (inclusief ouderschapsverlof) ten opzichte van 7,5% in 2022. We streven naar een verzuimpercentage van maximaal 3% (exclusief ouderschapsverlof) in 2030. In 2023 registreerden we één bijna-ongeval (verbeterpunt) binnen onze PAKi-divisie. Er is veel gedaan om onze medewerkers waar nodig te ondersteunen op het gebied van flexibele werkregelingen, aanvullende ondersteuning door bedrijfsartsen, ondersteuning voor financiële budgettering en/of bijvoorbeeld mindfulness. Het creëren van een inspirerende, gezonde en veilige werkomgeving voor al onze medewerkers is iets wat we samen doen en wat sterk verband houdt met waarden en gedrag.
Medewerkersbetrokkenheid
Wat onze dynamische en groeiende poolingactiviteiten betreft, zijn we van mening dat ons succes hand in hand gaat met de betrokkenheid van onze medewerkers. En in de huidige arbeidsmarkt is het van cruciaal belang om nieuw talent aan te trekken. In 2022 kregen we zeer positieve feedback en behaalden we een gemiddelde Net Promotor Score (eNPS) van 27 voor de volledige organisatie. We streven ernaar om in 2030 een Net Promotor Score van 33 te behalen. Naar aanleiding van de feedback organiseren we meerdere fysieke bijeenkomsten voor alle entiteiten en locaties, zodat we actief met medewerkers in gesprek kunnen gaan over wat we moeten gaan doen of blijven doen en waar we mee moeten stoppen.
Een aantal acties die we hebben ondernomen op basis van deze gesprekken:
Herzien van onze vereisten voor (senior) managementfuncties om een betere balans tussen mannen en vrouwen in deze functies te bevorderen.
Ons banenmodel (waar mogelijk) uitbreiden met meer niveaus, zodat onze medewerkers meer doorgroeimogelijkheden hebben.
Meer en betere vergaderingen tussen verschillende afdelingen organiseren, zodat medewerkers beter zien welke impact ze hebben.
In 2024 vindt er online een vervolgenquête plaats over de medewerkersbetrokkenheid, uitgevoerd door onze externe partner Effectory.
Opleiding en ontwikkeling
Im In 2023 hebben we flink meer geïnvesteerd in training en ontwikkeling: 23% meer dan in 2022. Ook hebben we onze KPI van 100% besteding van het budget behaald. De gemiddelde trainingsuitgaven per persoon zijn omhoog gegaan van 655 euro in 2022 naar 808 euro in 2023.
We hebben in het hele bedrijf geïnvesteerd in vaardigheden, waaronder op het vlak van taal, persoonlijke effectiviteit en management. Er is extra aandacht besteed aan communicatieve vaardigheden, verandermanagement en digitale transformatie. Er is afgesproken om het jaarlijkse trainingsbudget tot 2025 elk jaar verder te verhogen tot 3% van onze totale personeelskosten.
Net als in voorgaande jaren blijft bewustzijn op het vlak van naleving een belangrijk aandachtspunt. We zijn een samenwerking aangegaan met InfoSecure om medewerkers e-learningmodules te bieden. Deze samenwerking levert niet alleen uitgebreidere e-learning op, bijvoorbeeld over de privacywetgeving en informatiebeveiliging, maar ook een breed aanbod van algemene onderwerpen, microlearnings en beveiligingsupdates. Het e-learningaanbod wordt afgestemd op de bestaande en ontbrekende kennis van medewerkers met betrekking tot risico's.
Loopbaanbeheer
Chancen Het creëren van kansen voor medewerkers om zich verder te ontwikkelen is een belangrijk thema binnen Faber Group. We maken dit op meerdere manieren mogelijk via onze People cycle, bijvoorbeeld via het beoordelingsproces waarbij we specifiek vragen naar ambities en People reviews waarbij we zowel talenten als opvolgers voor belangrijke posities identificeren.
Onze carrière website en de werkgeverscampagne uit 2022 hebben hun vruchten afgeworpen in 2023. Hierdoor was het makkelijker om talenten te werven en onze bestaande medewerkers doorgroeimogelijkheden te bieden. We hebben aanzienlijk meer interne promoties doorgevoerd dan nieuwe mensen geworven en blijven dit in 2024 doen.
Al onze entiteiten zijn gefocust op het vinden en ontwikkelen van talent door middel van persoonlijke profilering, ontwikkelingsplannen en interne mentorprogramma's en/of externe coaching. De 33 zogenoemde 'high-potentials', die zo'n 5% van ons personeelsbestand vertegenwoordigen, kwamen in december in Nederland samen voor een Action Learning Day in samenwerking met Team Heiner en het senior management van Faber Group. Deze dag bood deelnemers meer inzicht in de strategie van Faber Group en liet ze kennismaken met het senior management. Ook kregen ze de kans om buiten hun comfortzone te treden en meer te leren over hun eigen vaardigheden voor (zelf)management.
Faber Group heeft een stabiel retentiepercentage (84,5% in 2022 versus 83,9% in 2023). Ons doel is om in 2030 een retentiepercentage van minstens 88% te hebben.
Bij Faber Group geven we om onze mensen en de samenleving. We bieden onze medewerkers een veilige en inspirerende werkomgeving en zorgen voor groei en ontwikkeling gedurende hun hele loopbaan. We zorgen ook voor een diverse en inclusieve werkomgeving waarin mensen zichzelf kunnen zijn, zich gerespecteerd voelen en hun mening kunnen delen.
Een diverse en inclusieve werkomgeving
Initiatieven voor lokale gemeenschappen en de maatschappij
Faber Group en onze dochterondernemingen ondersteunen verschillende initiatieven die een positieve bijdrage leveren aan lokale gemeenschappen en de maatschappij. Voorbeelden van initiatieven zijn onder andere een partnerschap met Landlife, waarbij in 2023 namens Faber Group zo'n 25.000 bomen zijn geplant. Dankzij initiatieven van dochterondernemingen zijn er zelfs nog meer bomen geplant. Onze lokale entiteiten ondersteunen hun gemeenschappen ook op andere manieren, bijvoorbeeld door lokale sportteams te sponsoren of door bij te dragen aan verschillende goede doelen.
Veiligheid en gezondheid bij leveranciers
De dochterbedrijven van Faber Group besteden veel activiteiten uit aan externe leveranciers, zoals vervoerders en depots. Ook hun veiligheid en gezondheid zijn belangrijk voor ons. In onze gedragscode voor leveranciers staan richtlijnen voor gezondheid en veiligheid. De IPP-divisie heeft veiligheid en gezondheid van leveranciers opgenomen in haar serviceovereenkomsten. De PRS-divisie voert jaarlijks een audit op locatie uit bij depots, waarbij ook veiligheid en gezondheid aan bod komen. Daarnaast heeft PRS de roadshow ‘Care 4 Depots’ opgezet, waarmee depots worden aangespoord om de werkomstandigheden te verbeteren door pallets automatisch te laten heffen in plaats van handmatig. In 2024 voert Faber Group een verdere evaluatie uit van de veiligheid bij depots en vervoerders. Deze evaluatie wordt uitgevoerd door een onafhankelijk adviseur.
Dankzij ons partnerschap met Landlife worden er bomen geplant in herbebossingsgebieden
PAKi Logistics sponsort het lokale basketbalteam EN Baskets in Schwelm, Duitsland
Op maatschappelijk niveau zorgt Faber Group ervoor dat er op een eerlijke manier zaken wordt gedaan en dat met alle stakeholders rekening wordt gehouden. We hebben een aantal beleidslijnen en programma’s om dit te waarborgen. Ons personeelsbestand bestaat uit zo'n 50% mannen en 50% vrouwen. De gemiddelde leeftijd is 40 jaar. Van de medewerkers die het afgelopen jaar zijn aangenomen, valt 32% in de leeftijdscategorie 27-35. 31% van al onze managers is vrouw. In de groep coördinatoren/teamleiders is de man-vrouwverdeling gelijk en in de groep van directeurs en C-level-managers is het percentage mannen hoger. Ons doel is om in 2030 minstens 20% vrouwen te hebben met een directie- of C-level-functie.
Gezondheid en veiligheid
Binnen Faber Group richten we ons op het creëren van een inspirerende, gezonde en veilige werkomgeving voor al onze medewerkers. We meten het ziekteverzuim, het percentage van het totale personeel dat ontslag heeft genomen vanwege gezondheid, veiligheid en werkomstandigheden, en het aantal ongevallen. Ook zijn we bezig met metingen op het vlak van welzijn. Een positieve trend die we opmerken, is dat er vorig jaar bedrijfsbreed minder verzuim was: 5,5% (inclusief ouderschapsverlof) ten opzichte van 7,5% in 2022. We streven naar een verzuimpercentage van maximaal 3% (exclusief ouderschapsverlof) in 2030. In 2023 registreerden we één bijna-ongeval (verbeterpunt) binnen onze PAKi-divisie. Er is veel gedaan om onze medewerkers waar nodig te ondersteunen op het gebied van flexibele werkregelingen, aanvullende ondersteuning door bedrijfsartsen, ondersteuning voor financiële budgettering en/of bijvoorbeeld mindfulness. Het creëren van een inspirerende, gezonde en veilige werkomgeving voor al onze medewerkers is iets wat we samen doen en wat sterk verband houdt met waarden en gedrag.
Medewerkersbetrokkenheid
Wat onze dynamische en groeiende poolingactiviteiten betreft, zijn we van mening dat ons succes hand in hand gaat met de betrokkenheid van onze medewerkers. En in de huidige arbeidsmarkt is het van cruciaal belang om nieuw talent aan te trekken. In 2022 kregen we zeer positieve feedback en behaalden we een gemiddelde Net Promotor Score (eNPS) van 27 voor de volledige organisatie. We streven ernaar om in 2030 een Net Promotor Score van 33 te behalen. Naar aanleiding van de feedback organiseren we meerdere fysieke bijeenkomsten voor alle entiteiten en locaties, zodat we actief met medewerkers in gesprek kunnen gaan over wat we moeten gaan doen of blijven doen en waar we mee moeten stoppen.
Een aantal acties die we hebben ondernomen op basis van deze gesprekken:
Herzien van onze vereisten voor (senior) managementfuncties om een betere balans tussen mannen en vrouwen in deze functies te bevorderen.
Ons banenmodel (waar mogelijk) uitbreiden met meer niveaus, zodat onze medewerkers meer doorgroeimogelijkheden hebben.
Meer en betere vergaderingen tussen verschillende afdelingen organiseren, zodat medewerkers beter zien welke impact ze hebben.
In 2024 vindt er online een vervolgenquête plaats over de medewerkersbetrokkenheid, uitgevoerd door onze externe partner Effectory.
Opleiding en ontwikkeling
Im In 2023 hebben we flink meer geïnvesteerd in training en ontwikkeling: 23% meer dan in 2022. Ook hebben we onze KPI van 100% besteding van het budget behaald. De gemiddelde trainingsuitgaven per persoon zijn omhoog gegaan van 655 euro in 2022 naar 808 euro in 2023.
We hebben in het hele bedrijf geïnvesteerd in vaardigheden, waaronder op het vlak van taal, persoonlijke effectiviteit en management. Er is extra aandacht besteed aan communicatieve vaardigheden, verandermanagement en digitale transformatie. Er is afgesproken om het jaarlijkse trainingsbudget tot 2025 elk jaar verder te verhogen tot 3% van onze totale personeelskosten.
Net als in voorgaande jaren blijft bewustzijn op het vlak van naleving een belangrijk aandachtspunt. We zijn een samenwerking aangegaan met InfoSecure om medewerkers e-learningmodules te bieden. Deze samenwerking levert niet alleen uitgebreidere e-learning op, bijvoorbeeld over de privacywetgeving en informatiebeveiliging, maar ook een breed aanbod van algemene onderwerpen, microlearnings en beveiligingsupdates. Het e-learningaanbod wordt afgestemd op de bestaande en ontbrekende kennis van medewerkers met betrekking tot risico's.
Tijdens de jaarlijkse roadshow brengen de CEO en CFO van Faber Group elk jaar een bezoek aan alle kantoren. Tijdens dit bezoek hebben ze met alle medewerkers contact over ons bedrijf.
In 2023 zijn we begonnen met de implementatie van een nieuw bedrijfsbreed hr-informatiesysteem (HRIS van HiBob). Dit systeem ondersteunt al onze medewerkersprocessen, zoals werving, on- en offboarding, prestatiebeheer, salarisbeoordelingen en personeelsplanning (waaronder budgettering). Als het systeem eind 2024 volledig is geïntegreerd, kunnen we veel beter gegevens verzamelen en trends en ontwikkelingen in ons personeelsbestand analyseren. Zo wordt het veel makkelijker om doelen te stellen en hier toezicht op te houden, bijvoorbeeld als het gaat om diversiteit en inclusiviteit. Acties die hieruit voortkomen, moeten ervoor zorgen dat medewerkers nog gelijker worden behandeld en gelijke kansen krijgen, maar zijn ook bedoeld om de medewerkersbetrokkenheid en -tevredenheid te bevorderen.
Loopbaanbeheer
Chancen Het creëren van kansen voor medewerkers om zich verder te ontwikkelen is een belangrijk thema binnen Faber Group. We maken dit op meerdere manieren mogelijk via onze People cycle, bijvoorbeeld via het beoordelingsproces waarbij we specifiek vragen naar ambities en People reviews waarbij we zowel talenten als opvolgers voor belangrijke posities identificeren.
Onze carrière website en de werkgeverscampagne uit 2022 hebben hun vruchten afgeworpen in 2023. Hierdoor was het makkelijker om talenten te werven en onze bestaande medewerkers doorgroeimogelijkheden te bieden. We hebben aanzienlijk meer interne promoties doorgevoerd dan nieuwe mensen geworven en blijven dit in 2024 doen.
Al onze entiteiten zijn gefocust op het vinden en ontwikkelen van talent door middel van persoonlijke profilering, ontwikkelingsplannen en interne mentorprogramma's en/of externe coaching. De 33 zogenoemde 'high-potentials', die zo'n 5% van ons personeelsbestand vertegenwoordigen, kwamen in december in Nederland samen voor een Action Learning Day in samenwerking met Team Heiner en het senior management van Faber Group. Deze dag bood deelnemers meer inzicht in de strategie van Faber Group en liet ze kennismaken met het senior management. Ook kregen ze de kans om buiten hun comfortzone te treden en meer te leren over hun eigen vaardigheden voor (zelf)management.
Faber Group heeft een stabiel retentiepercentage (84,5% in 2022 versus 83,9% in 2023). Ons doel is om in 2030 een retentiepercentage van minstens 88% te hebben.