W Grupie Faber dbamy o naszych ludzi i społeczeństwo. Zapewniamy naszym pracownikom bezpieczne i inspirujące środowisko pracy oraz dbamy o ich rozwój przez cały czas trwania ich kariery zawodowej. Gwarantujemy także zróżnicowane i inkluzywne środowisko pracy, w którym ludzie mogą być sobą, czuć się szanowani i dzielić się swoimi opiniami.
Zróżnicowane i inkluzywne środowisko pracy
PAKi Logistics sponsoruje lokalny zespół §koszykówki EN Baskets ze Schwelm, Niemcy
Nasze partnerstwo z Land Life przyczynia się do sadzenia drzew na terenach wymagających ponownego zalesienia
Każdego roku dyrektor generalny i dyrektor finansowy Grupy Faber odwiedzają wszystkie biura podczas corocznego Roadshow, aby porozmawiać ze wszystkimi pracownikami na temat naszej działalności
W 2023 roku w ramach całej grupy rozpoczęliśmy wdrażanie nowego systemu informacji HR (HRIS stworzonego przez firmę HiBob), który będzie wspierał wszystkie nasze procesy kadrowe, takie jak rekrutacja, onboarding i offboarding, zarządzanie wynikami i przeglądy wynagrodzeń oraz planowanie zatrudnienia, w tym budżetowanie. Po ukończeniu procesu wdrażania do końca 2024 roku znacznie zwiększymy możliwości zbierania danych oraz analizowania trendów i zmian wśród naszych pracowników. Zdecydowanie polepszy to możliwości związane z wyznaczaniem celów i monitorowaniem, np. aspektów dotyczących różnorodności i inkluzywności. Wynikające z tego działania powinny na dalszym etapie zwiększać równe traktowanie i równość szans, a także zaangażowanie i satysfakcję pracowników.
Jeśli chodzi o społeczeństwo, Grupa Faber dba o prowadzenie działalności w uczciwy sposób, z uwzględnieniem wszystkich interesariuszy. Stosujemy wiele zasad i programów, które mają to gwarantować. Nasza kadra składa się z około 50% mężczyzn i 50% kobiet, a średni wiek wynosi 40 lat. Jeśli chodzi o pracowników, którzy zostali zatrudnieni w ciągu ostatniego roku, 32% z nich znajduje się w grupie wiekowej 27-35 lat. Spośród wszystkich naszych kierowników 31% to kobiety, przy czym obserwujemy równy rozkład w naszej grupie koordynatorów i liderów zespołów oraz większy odsetek mężczyzn na stanowiskach dyrektorskich i na stanowiskach poziomu C. Naszym celem jest, aby do roku 2030 stanowiska dyrektorskie i stanowiska poziomu C zajmowało co najmniej 20% kobiet.
Inicjatywy na rzecz społeczeństwa i społeczności lokalnych
Grupa Faber i jej spółki zależne wspierają różne inicjatywy przynoszące korzyści dla społeczeństwa i społeczności lokalnych. Inicjatywy te obejmują m.in. partnerstwo z Land Life, w ramach którego w 2023 roku w imieniu Grupy Faber posadzono około 25 000 drzew oraz dodatkowe nasadzenia z inicjatywy spółek zależnych. Oprócz tego nasze jednostki lokalne wspierają finansowo swoje społeczności, np. w formie sponsoringu lokalnych drużyn sportowych lub datków na różne cele charytatywne.
Bezpieczeństwo i higiena dostawców
Ponieważ spółki zależne Grupy Faber podzlecają wiele działań dostawcom, takim jak przewoźnicy i magazyny, koncentrujemy się również na bezpieczeństwie i higienie u tych podmiotów. W naszym Kodeksie postępowania dla dostawców przedstawiamy wytyczne dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Nasza dywizja IPP uwzględnia bezpieczeństwo i higienę dostawców w swoich umowach o gwarantowanym poziomie usług, a nasza dywizja PRS przeprowadza coroczne audyty na miejscu w magazynach, które obejmują kwestie BHP. Dywizja PRS zainicjowała także roadshow „Care 4 Depots”, aby zachęcić magazyny do poprawy warunków pracy poprzez automatyzację podnoszenia palet zamiast obsługi ręcznej. W 2024 roku Grupa Faber będzie kontynuować proces oceniania bezpieczeństwa w magazynach oraz u przewoźników przy udziale niezależnego konsultanta.
Zdrowie i bezpieczeństwo
W Grupie Faber koncentrujemy się na tworzeniu inspirującego, zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy dla wszystkich naszych pracowników. Rejestrujemy przy tym poziom absencji, odsetek ogółu pracowników, którzy odeszli ze względu na warunki związane z BHP i samą pracą, a także liczbę wypadków. Wprowadzamy również odpowiednie rozwiązania w zakresie dobrostanu. Cieszy nas obserwowany trend niższych wskaźników absencji w całej naszej organizacji w ostatnim roku, który wynosi 5,5% (z uwzględnieniem urlopu ojcowskiego) – w porównaniu do 7,5% w roku 2022. Dążymy do tego, aby do roku 2030 wskaźnik absencji wynosił maksymalnie 3% (z wyłączeniem urlopów ojcowskich). W 2023 roku w dywizji PAKi odnotowaliśmy jedno zdarzenie grożące wypadkiem (okazja do poprawy). Wiele wysiłku włożono we wspieranie naszych pracowników w zakresie elastycznej organizacji pracy, zapewniania dodatkowego wsparcia ze strony inspektorów BHP, wsparcia w zakresie budżetowania finansowego i/lub na przykład organizowania treningów uważności. Tworzenie inspirującego, zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy dla wszystkich naszych pracowników to coś, co robimy razem, i jest to mocno związane z wartościami oraz odpowiednim zachowaniem.
Zaangażowanie pracowników
W naszej dynamicznej i rozwijającej się branży poolingowej wierzymy, że nasz sukces idzie w parze z zaangażowaniem pracowników. Na obecnym rynku pracy niezwykle ważne jest bowiem przyciąganie nowych talentów. W 2022 roku otrzymaliśmy bardzo pozytywny feedback ze średnim wynikiem Net Promoter Score (eNPS) na poziomie 27 dla całej organizacji. Dążymy do tego, aby do roku 2030 wskaźnik Net Promoter Score wyniósł 33. W tym celu organizujemy serie dni zaangażowania fizycznego we wszystkich jednostkach i krajach, co pozwala nam na prowadzenie aktywnego dialogu z naszymi pracownikami na temat kwestii, które powinniśmy rozpocząć, zakończyć lub kontynuować.
Oto niektóre z działań, jakie podjęliśmy w oparciu o te konsultacje:
Przemodelowanie naszych wymagań dotyczących ról kierowników i wyższego kierownictwa w celu stymulowania większej równowagi pomiędzy kobietami i mężczyznami na tych stanowiskach.
Utworzenie dodatkowych poziomów w naszym modelu pracy (w odpowiednich przypadkach) w celu zwiększenia możliwości kariery dla naszych pracowników.
Zwiększenie liczby i jakości spotkań międzywydziałowych, a co za tym idzie, zwiększenie wglądu we wkład własny dla pracownika.
W 2024 roku zostanie przeprowadzona kolejna ankieta zaangażowania online, realizowana przez naszego zewnętrznego partnera – Effectory.
Szkolenia i rozwój
W 2023 roku znacząco zwiększyliśmy nasze inwestycje w szkolenia i rozwój – o 23% w porównaniu do 2022 roku i osiągnęliśmy nasz KPI zakładający wykorzystanie budżetu na poziomie 100%. Średnie wydatki na szkolenia na jednego pracownika wzrosły do 808 EUR w 2023 roku w porównaniu z 655 EUR w 2022 roku.
W całej organizacji w dalszym ciągu koncentrowaliśmy się na kompetencjach, takich jak umiejętności językowe, efektywność osobista i zdolności kierownicze, kładąc dodatkowy nacisk na kompetencje komunikacyjne, zarządzanie zmianą i transformację cyfrową. Uzgodniliśmy, że z każdym rokiem będziemy wciąż zwiększać nasz roczny budżet szkoleniowy do poziomu 3% naszych całkowitych kosztów personelu w 2025 roku.
Podobnie jak w latach poprzednich, należy utrzymać koncentrację na świadomości w zakresie zgodności. Nawiązaliśmy współpracę z firmą InfoSecure w zakresie organizacji e-learningów. Współpraca ta umożliwi nam nie tylko zapewnienie bardziej szczegółowych szkoleń e-learningowych, np. z zakresu RODO i bezpieczeństwa informacji. Szkolenia będą stanowić połączenie treści ogólnych, mikroszkoleń i krótkich instruktaży dotyczących bezpieczeństwa. Będą one przygotowywane indywidualnie na podstawie oceny zagrożeń, które są rozpoznawane przez naszych pracowników, a także tych, których nie są oni świadomi.
Zarządzanie karierą zawodową
Zapewnianie pracownikom możliwości dalszego rozwoju jest ważną kwestią w Grupie Faber. Umożliwiamy to na wiele sposobów w ramach naszego „Cyklu osobowego”, np. w formie procesu oceny, w przypadku którego pytamy o ambicje, a także w ramach „Przeglądów osobowych”, w przypadku których odkrywamy talenty oraz następców na kluczowe stanowiska.
Nasza strona karier i kampania budowania wizerunku pracodawcy zaprojektowana w 2022 roku przyniosła wyniki w 2023 roku, ułatwiając odkrywanie nowych talentów, a także pomagając naszym pracownikom w rozpoznawaniu możliwości rozwoju zawodowego. Znacząco zwiększyliśmy liczbę awansów wewnętrznych w porównaniu z zatrudnianiem osób z zewnątrz i będziemy kontynuować to w 2024 roku.
Wszystkie nasze jednostki skupiają się na identyfikowaniu i rozwoju talentów poprzez indywidualne profilowanie, plany rozwoju oraz wewnętrzny mentoring i/lub zewnętrzny coaching. W sumie 33 osoby o wysokim potencjale, które reprezentują około 5% naszej kadry, spotkały się w grudniu w Holandii w ramach „Action Learning Day” zorganizowanego we współpracy z Team Heiner i wyższym kierownictwem Grupy Faber. Zapewniło to uczestnikom nie tylko głębszy wgląd w strategię Grupy Faber i możliwość kontaktu z wyższym kierownictwem, ale także umożliwiło im wyjście poza strefę komfortu i poznanie swoich umiejętności kierowniczych.
Nasz wskaźnik zatrzymania na poziomie Grupy Faber jest stabilny (84,5% w 2022 roku w porównaniu z 83,9% w 2023 roku). Naszym celem jest osiągnięcie do 2030 roku wskaźnika zatrzymania pracowników na poziomie co najmniej 88%.
W Grupie Faber dbamy o naszych ludzi i społeczeństwo. Zapewniamy naszym pracownikom bezpieczne i inspirujące środowisko pracy oraz dbamy o ich rozwój przez cały czas trwania ich kariery zawodowej. Gwarantujemy także zróżnicowane i inkluzywne środowisko pracy, w którym ludzie mogą być sobą, czuć się szanowani i dzielić się swoimi opiniami.
Zróżnicowane i inkluzywne środowisko pracy
Inicjatywy na rzecz społeczeństwa i społeczności lokalnych
Grupa Faber i jej spółki zależne wspierają różne inicjatywy przynoszące korzyści dla społeczeństwa i społeczności lokalnych. Inicjatywy te obejmują m.in. partnerstwo z Land Life, w ramach którego w 2023 roku w imieniu Grupy Faber posadzono około 25 000 drzew oraz dodatkowe nasadzenia z inicjatywy spółek zależnych. Oprócz tego nasze jednostki lokalne wspierają finansowo swoje społeczności, np. w formie sponsoringu lokalnych drużyn sportowych lub datków na różne cele charytatywne.
Bezpieczeństwo i higiena dostawców
Ponieważ spółki zależne Grupy Faber podzlecają wiele działań dostawcom, takim jak przewoźnicy i magazyny, koncentrujemy się również na bezpieczeństwie i higienie u tych podmiotów. W naszym Kodeksie postępowania dla dostawców przedstawiamy wytyczne dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Nasza dywizja IPP uwzględnia bezpieczeństwo i higienę dostawców w swoich umowach o gwarantowanym poziomie usług, a nasza dywizja PRS przeprowadza coroczne audyty na miejscu w magazynach, które obejmują kwestie BHP. Dywizja PRS zainicjowała także roadshow „Care 4 Depots”, aby zachęcić magazyny do poprawy warunków pracy poprzez automatyzację podnoszenia palet zamiast obsługi ręcznej. W 2024 roku Grupa Faber będzie kontynuować proces oceniania bezpieczeństwa w magazynach oraz u przewoźników przy udziale niezależnego konsultanta.
Nasze partnerstwo z Land Life przyczynia się do sadzenia drzew na terenach wymagających ponownego zalesienia
PAKi Logistics sponsoruje lokalny zespół §koszykówki EN Baskets ze Schwelm, Niemcy
Jeśli chodzi o społeczeństwo, Grupa Faber dba o prowadzenie działalności w uczciwy sposób, z uwzględnieniem wszystkich interesariuszy. Stosujemy wiele zasad i programów, które mają to gwarantować. Nasza kadra składa się z około 50% mężczyzn i 50% kobiet, a średni wiek wynosi 40 lat. Jeśli chodzi o pracowników, którzy zostali zatrudnieni w ciągu ostatniego roku, 32% z nich znajduje się w grupie wiekowej 27-35 lat. Spośród wszystkich naszych kierowników 31% to kobiety, przy czym obserwujemy równy rozkład w naszej grupie koordynatorów i liderów zespołów oraz większy odsetek mężczyzn na stanowiskach dyrektorskich i na stanowiskach poziomu C. Naszym celem jest, aby do roku 2030 stanowiska dyrektorskie i stanowiska poziomu C zajmowało co najmniej 20% kobiet.
Zdrowie i bezpieczeństwo
W Grupie Faber koncentrujemy się na tworzeniu inspirującego, zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy dla wszystkich naszych pracowników. Rejestrujemy przy tym poziom absencji, odsetek ogółu pracowników, którzy odeszli ze względu na warunki związane z BHP i samą pracą, a także liczbę wypadków. Wprowadzamy również odpowiednie rozwiązania w zakresie dobrostanu. Cieszy nas obserwowany trend niższych wskaźników absencji w całej naszej organizacji w ostatnim roku, który wynosi 5,5% (z uwzględnieniem urlopu ojcowskiego) – w porównaniu do 7,5% w roku 2022. Dążymy do tego, aby do roku 2030 wskaźnik absencji wynosił maksymalnie 3% (z wyłączeniem urlopów ojcowskich). W 2023 roku w dywizji PAKi odnotowaliśmy jedno zdarzenie grożące wypadkiem (okazja do poprawy). Wiele wysiłku włożono we wspieranie naszych pracowników w zakresie elastycznej organizacji pracy, zapewniania dodatkowego wsparcia ze strony inspektorów BHP, wsparcia w zakresie budżetowania finansowego i/lub na przykład organizowania treningów uważności. Tworzenie inspirującego, zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy dla wszystkich naszych pracowników to coś, co robimy razem, i jest to mocno związane z wartościami oraz odpowiednim zachowaniem.
Zaangażowanie pracowników
W naszej dynamicznej i rozwijającej się branży poolingowej wierzymy, że nasz sukces idzie w parze z zaangażowaniem pracowników. Na obecnym rynku pracy niezwykle ważne jest bowiem przyciąganie nowych talentów. W 2022 roku otrzymaliśmy bardzo pozytywny feedback ze średnim wynikiem Net Promoter Score (eNPS) na poziomie 27 dla całej organizacji. Dążymy do tego, aby do roku 2030 wskaźnik Net Promoter Score wyniósł 33. W tym celu organizujemy serie dni zaangażowania fizycznego we wszystkich jednostkach i krajach, co pozwala nam na prowadzenie aktywnego dialogu z naszymi pracownikami na temat kwestii, które powinniśmy rozpocząć, zakończyć lub kontynuować.
Oto niektóre z działań, jakie podjęliśmy w oparciu o te konsultacje:
Przemodelowanie naszych wymagań dotyczących ról kierowników i wyższego kierownictwa w celu stymulowania większej równowagi pomiędzy kobietami i mężczyznami na tych stanowiskach.
Utworzenie dodatkowych poziomów w naszym modelu pracy (w odpowiednich przypadkach) w celu zwiększenia możliwości kariery dla naszych pracowników.
Zwiększenie liczby i jakości spotkań międzywydziałowych, a co za tym idzie, zwiększenie wglądu we wkład własny dla pracownika.
W 2024 roku zostanie przeprowadzona kolejna ankieta zaangażowania online, realizowana przez naszego zewnętrznego partnera – Effectory.
Szkolenia i rozwój
W 2023 roku znacząco zwiększyliśmy nasze inwestycje w szkolenia i rozwój – o 23% w porównaniu do 2022 roku i osiągnęliśmy nasz KPI zakładający wykorzystanie budżetu na poziomie 100%. Średnie wydatki na szkolenia na jednego pracownika wzrosły do 808 EUR w 2023 roku w porównaniu z 655 EUR w 2022 roku.
W całej organizacji w dalszym ciągu koncentrowaliśmy się na kompetencjach, takich jak umiejętności językowe, efektywność osobista i zdolności kierownicze, kładąc dodatkowy nacisk na kompetencje komunikacyjne, zarządzanie zmianą i transformację cyfrową. Uzgodniliśmy, że z każdym rokiem będziemy wciąż zwiększać nasz roczny budżet szkoleniowy do poziomu 3% naszych całkowitych kosztów personelu w 2025 roku.
Podobnie jak w latach poprzednich, należy utrzymać koncentrację na świadomości w zakresie zgodności. Nawiązaliśmy współpracę z firmą InfoSecure w zakresie organizacji e-learningów. Współpraca ta umożliwi nam nie tylko zapewnienie bardziej szczegółowych szkoleń e-learningowych, np. z zakresu RODO i bezpieczeństwa informacji. Szkolenia będą stanowić połączenie treści ogólnych, mikroszkoleń i krótkich instruktaży dotyczących bezpieczeństwa. Będą one przygotowywane indywidualnie na podstawie oceny zagrożeń, które są rozpoznawane przez naszych pracowników, a także tych, których nie są oni świadomi.
Każdego roku dyrektor generalny i dyrektor finansowy Grupy Faber odwiedzają wszystkie biura podczas corocznego Roadshow, aby porozmawiać ze wszystkimi pracownikami na temat naszej działalności
W 2023 roku w ramach całej grupy rozpoczęliśmy wdrażanie nowego systemu informacji HR (HRIS stworzonego przez firmę HiBob), który będzie wspierał wszystkie nasze procesy kadrowe, takie jak rekrutacja, onboarding i offboarding, zarządzanie wynikami i przeglądy wynagrodzeń oraz planowanie zatrudnienia, w tym budżetowanie. Po ukończeniu procesu wdrażania do końca 2024 roku znacznie zwiększymy możliwości zbierania danych oraz analizowania trendów i zmian wśród naszych pracowników. Zdecydowanie polepszy to możliwości związane z wyznaczaniem celów i monitorowaniem, np. aspektów dotyczących różnorodności i inkluzywności. Wynikające z tego działania powinny na dalszym etapie zwiększać równe traktowanie i równość szans, a także zaangażowanie i satysfakcję pracowników.
Zarządzanie karierą zawodową
Zapewnianie pracownikom możliwości dalszego rozwoju jest ważną kwestią w Grupie Faber. Umożliwiamy to na wiele sposobów w ramach naszego „Cyklu osobowego”, np. w formie procesu oceny, w przypadku którego pytamy o ambicje, a także w ramach „Przeglądów osobowych”, w przypadku których odkrywamy talenty oraz następców na kluczowe stanowiska.
Nasza strona karier i kampania budowania wizerunku pracodawcy zaprojektowana w 2022 roku przyniosła wyniki w 2023 roku, ułatwiając odkrywanie nowych talentów, a także pomagając naszym pracownikom w rozpoznawaniu możliwości rozwoju zawodowego. Znacząco zwiększyliśmy liczbę awansów wewnętrznych w porównaniu z zatrudnianiem osób z zewnątrz i będziemy kontynuować to w 2024 roku.
Wszystkie nasze jednostki skupiają się na identyfikowaniu i rozwoju talentów poprzez indywidualne profilowanie, plany rozwoju oraz wewnętrzny mentoring i/lub zewnętrzny coaching. W sumie 33 osoby o wysokim potencjale, które reprezentują około 5% naszej kadry, spotkały się w grudniu w Holandii w ramach „Action Learning Day” zorganizowanego we współpracy z Team Heiner i wyższym kierownictwem Grupy Faber. Zapewniło to uczestnikom nie tylko głębszy wgląd w strategię Grupy Faber i możliwość kontaktu z wyższym kierownictwem, ale także umożliwiło im wyjście poza strefę komfortu i poznanie swoich umiejętności kierowniczych.
Nasz wskaźnik zatrzymania na poziomie Grupy Faber jest stabilny (84,5% w 2022 roku w porównaniu z 83,9% w 2023 roku). Naszym celem jest osiągnięcie do 2030 roku wskaźnika zatrzymania pracowników na poziomie co najmniej 88%.