chapitre cinq
Les personnes et la société
Comment nous prenons soin de
nos employés et de la société.
Rapport sur les progrès en matière de durabilité | 2024
Initiatives pour la société et les communautés locales
Faber Group et ses filiales soutiennent activement diverses initiatives sociales et environnementales. Notre partenariat avec Land Life a permis de planter environ 25 000 arbres pour le compte du groupe, sans compter les plantations supplémentaires réalisées au nom des filiales. Nos entités locales renforcent les liens avec la communauté en parrainant des équipes sportives locales et en contribuant à diverses causes caritatives.
Faber Talks, notre talk-show interne en ligne, a été lancé
en 2024 comme moyen supplémentaire d'informer et d'impliquer nos employés.
Sicherheit und Gesundheit bei Lieferanten
Comme les filiales de Faber Group sous-traitent souvent des activités aux transporteurs et autres dépôts, nous étendons nos efforts en matière de sécurité et de santé à ces partenaires. Notre code de conduite des fournisseurs établit des lignes directrices claires en la matière. La division IPP intègre les exigences des fournisseurs dans les accords de niveau de service, tandis que notre division PRS effectue des audits annuels de sécurité au sein des installations de dépôt.
PRS a également lancé la tournée « Care4Depots », qui promeut l'amélioration des conditions de travail grâce à l'automatisation du levage des palettes pour remplacer la manutention manuelle (voir ici).
Santé et sécurité
Faber Group met l'accent sur la création d'un environnement de travail motivant, sain et sûr. Nous suivons plusieurs indicateurs clés, notamment l'absentéisme, les démissions pour raisons de santé et les accidents. De plus, nous mettons au point une méthodologie de mesure du bien-être. Nous avons atteint des taux d'absentéisme relativement stables dans l'ensemble de l'entreprise : 3,4 % en 2024 (4,8 % en tenant compte des congés parentaux), contre 3,1 % (5,5 % en tenant compte des congés parentaux) en 2023 et 3,8 % (7,5 % en tenant compte des congés parentaux) en 2022. Notre objectif est de maintenir un taux d'absentéisme inférieur à 3 % (hors congés parentaux) d'ici à 2030. En 2024, nous avons enregistré 7 accidents non mortels. Des investissements importants ont été réalisés pour créer des lieux de travail motivants et mettre en œuvre diverses initiatives en matière de santé mentale et physique. La mise en place de ce milieu positif constitue un effort collectif étroitement lié à nos valeurs fondamentales et à nos comportements.
Implication des employés
Vu le dynamisme de notre activité de mutualisation, nous estimons que notre succès va de pair avec l'implication de nos employés. C'est particulièrement crucial sur le marché du travail d'aujourd'hui, où règne la concurrence. Notre organisation a maintenu un taux d'adhésion des employés (Employee Net Promoter Score, eNPS) élevé de 25 en 2024, après l'impressionnant score de 27 enregistré en 2022. Nous restons déterminés à atteindre notre objectif de 33 d'ici 2030.
Comme les années précédentes, nous donnons suite aux résultats de l'enquête en organisant des journées d'engagement physique dans toutes les entités et tous les pays. Celles-ci sont l'occasion pour nous de tenir un dialogue constructif avec les employés sur les pratiques à adopter, cesser et préserver.
En 2024, nous avons renforcé notre engagement des employés en intégrant l'eNPS dans les indicateurs clés de performance de la direction. Ce virage stratégique a donné naissance à un partenariat avec Peakon pour mettre en œuvre une solution visant à fournir des retours en continu. Elle sera lancée en 2025.
En février 2024, nous avons ouvert notre bureau à Varsovie, en Pologne, où les collègues d'IPP, de PAKi et de SATIM travaillent ensemble sous un même toit.
Un processus de retour à 360 degrés basé sur ces dimensions de leadership a permis d'identifier les principaux domaines d'amélioration des cadres et des employés à haut potentiel. En réponse, nous avons lancé deux programmes spécialisés en 2024 : le Emerging Leader Programme, destiné aux futurs cadres supérieurs et directeurs, et le Future Executive Programme, destiné à notre prochaine génération de hauts dirigeants. Actuellement, 50 participants sont engagés dans ces initiatives, qui se poursuivront jusqu'en 2025.
Formation et perfectionnement
En 2024, nous avons augmenté nos investissements dans la formation de 21 % par rapport à 2023, ce qui est considérable. Nous avons) également dépassé notre objectif d'utilisation du budget, soit 114 %. Les dépenses moyennes de formation par employé ont augmenté pour atteindre 1 019 € en 2024, contre 655 € en 2022.
Des démarches ciblées ont été créées pour répondre aux besoins de l'entreprise tout en tenant compte des spécificités de chaque poste. Citons par exemple la matrice des compétences chez IPP, les catalogues de formation chez PAKi et vPOOL, ou encore les formations sur la mentalité numérique et l'IA.
En outre, nous nous sommes associés à Kennedy Fitch pour concevoir les dimensions de leadership applicables aux dirigeants de l'ensemble du groupe.
Gestion de carrière
Les opportunités d'évolution des employés constituent un sujet majeur. Notre « cycle du personnel », par exemple dans le cadre du processus d'évaluation, donne ainsi lieu à des questions précises sur les ambitions, tandis que nos « examens du personnel » donnent lieu à l'identification des employés qui présentent un fort potentiel et des successeurs aux postes clés.
Nous avons pourvu 32 % de nos postes vacants en interne et avons l'intention d'augmenter ce chiffre. Notre taux de promotion annuel est de 4 % et nous nous efforçons d'atteindre 6 %. Des progrès notables ont été réalisés dans les régions IPP Iberia, IPP DACH et PRS, tandis que Faber LABS a créé des opportunités d'évolution de carrière tout en attirant de nouveaux talents.
Le taux de rétention au niveau du groupe a augmenté pour atteindre 87,1 % (84,5 % en 2022 et 83,9 % en 2023), progressant ainsi vers notre objectif d'au moins 88 % d'ici 2030.
Pour renforcer cet engagement, nous avons lancé Your Voice, une plateforme innovante de signalement anonyme en ligne. Elle permet aux employés, aux partenaires et aux clients de s'adresser directement à la direction, de manière anonyme s'ils le souhaitent. Ce système est conforme aux valeurs du groupe et apporte un soutien significatif.
Tout au long de l'année 2024, Your Voice est devenu un canal de communication à part entière, rendant possibles des conversations constructives qui ont, dans plusieurs cas, amélioré les méthodes de travail. Dans le cadre de son rôle sociétal, Faber Group mène ses activités avec intégrité, en prenant en compte les intérêts de toutes les stakeholders. Nous appliquons des politiques et des programmes exhaustifs afin de respecter ces principes.
L'équilibre entre les sexes règne au sein du personnel, avec une représentation de 50 % d'hommes et de 50 % de femmes, l'âge moyen restant stable à 41 ans. Faber LABS représente notre plus jeune vivier de talents avec une moyenne d'âge de 34 ans, tandis que Faber Group Services nous apporte une expérience précieuse avec sa moyenne de 47 ans.
Les femmes représentent désormais 53 % de notre équipe de direction, une augmentation conséquente par rapport aux 31 % de l'année dernière. À tous les niveaux de gestion, nous observons une représentation en hausse des femmes aux postes de coordinateur et de chef d'équipe, tandis que les hommes restent prépondérants aux postes de cadre supérieur, de directeur et de cadre dirigeant. Point notable, la représentation des femmes au niveau des directeurs et des cadres dirigeants est passée de 16,5 % à 18 % en 2024.
Nous offrons à nos employés des conditions de travail sûres et stimulantes, ainsi que des possibilités d'évolution tout au long de leur carrière. Nous nous engageons envers une culture diversifiée et inclusive où les employés peuvent s'exprimer de manière authentique, se sentir respectés et partager leurs opinions.
chapitre cinq
Les personnes et la société
Comment nous prenons soin de
nos employés et de la société.
Rapport sur les progrès en matière de durabilité | 2024
Faber Group et ses filiales soutiennent activement diverses initiatives sociales et environnementales. Notre partenariat avec Land Life a permis de planter environ 25 000 arbres pour le compte du groupe, sans compter les plantations supplémentaires réalisées au nom des filiales. Nos entités locales renforcent les liens avec la communauté en parrainant des équipes sportives locales et en contribuant à diverses causes caritatives.
Initiatives pour la société et les communautés locales
Faber Talks, notre talk-show interne en ligne, a été lancé
en 2024 comme moyen supplémentaire d'informer et d'impliquer nos employés.
Comme les filiales de Faber Group sous-traitent souvent des activités aux transporteurs et autres dépôts, nous étendons nos efforts en matière de sécurité et de santé à ces partenaires. Notre code de conduite des fournisseurs établit des lignes directrices claires en la matière. La division IPP intègre les exigences des fournisseurs dans les accords de niveau de service, tandis que notre division PRS effectue des audits annuels de sécurité au sein des installations de dépôt.
PRS a également lancé la tournée « Care4Depots », qui promeut l'amélioration des conditions de travail grâce à l'automatisation du levage des palettes pour remplacer la manutention manuelle (voir ici).
Sicherheit und Gesundheit bei Lieferanten
Faber Group met l'accent sur la création d'un environnement de travail motivant, sain et sûr. Nous suivons plusieurs indicateurs clés, notamment l'absentéisme, les démissions pour raisons de santé et les accidents. De plus, nous mettons au point une méthodologie de mesure du bien-être. Nous avons atteint des taux d'absentéisme relativement stables dans l'ensemble de l'entreprise : 3,4 % en 2024 (4,8 % en tenant compte des congés parentaux), contre 3,1 % (5,5 % en tenant compte des congés parentaux) en 2023 et 3,8 % (7,5 % en tenant compte des congés parentaux) en 2022. Notre objectif est de maintenir un taux d'absentéisme inférieur à 3 % (hors congés parentaux) d'ici à 2030. En 2024, nous avons enregistré 7 accidents non mortels. Des investissements importants ont été réalisés pour créer des lieux de travail motivants et mettre en œuvre diverses initiatives en matière de santé mentale et physique. La mise en place de ce milieu positif constitue un effort collectif étroitement lié à nos valeurs fondamentales et à nos comportements.
Santé et sécurité
Vu le dynamisme de notre activité de mutualisation, nous estimons que notre succès va de pair avec l'implication de nos employés. C'est particulièrement crucial sur le marché du travail d'aujourd'hui, où règne la concurrence. Notre organisation a maintenu un taux d'adhésion des employés (Employee Net Promoter Score, eNPS) élevé de 25 en 2024, après l'impressionnant score de 27 enregistré en 2022. Nous restons déterminés à atteindre notre objectif de 33 d'ici 2030.
Comme les années précédentes, nous donnons suite aux résultats de l'enquête en organisant des journées d'engagement physique dans toutes les entités et tous les pays. Celles-ci sont l'occasion pour nous de tenir un dialogue constructif avec les employés sur les pratiques à adopter, cesser et préserver.
En 2024, nous avons renforcé notre engagement des employés en intégrant l'eNPS dans les indicateurs clés de performance de la direction. Ce virage stratégique a donné naissance à un partenariat avec Peakon pour mettre en œuvre une solution visant à fournir des retours en continu. Elle sera lancée en 2025.
Implication des employés
Nous offrons à nos employés des conditions de travail sûres et stimulantes, ainsi que des possibilités d'évolution tout au long de leur carrière. Nous nous engageons envers une culture diversifiée et inclusive où les employés peuvent s'exprimer de manière authentique, se sentir respectés et partager leurs opinions.
Les opportunités d'évolution des employés constituent un sujet majeur. Notre « cycle du personnel », par exemple dans le cadre du processus d'évaluation, donne ainsi lieu à des questions précises sur les ambitions, tandis que nos « examens du personnel » donnent lieu à l'identification des employés qui présentent un fort potentiel et des successeurs aux postes clés.
Nous avons pourvu 32 % de nos postes vacants en interne et avons l'intention d'augmenter ce chiffre. Notre taux de promotion annuel est de 4 % et nous nous efforçons d'atteindre 6 %. Des progrès notables ont été réalisés dans les régions IPP Iberia, IPP DACH et PRS, tandis que Faber LABS a créé des opportunités d'évolution de carrière tout en attirant de nouveaux talents.
Le taux de rétention au niveau du groupe a augmenté pour atteindre 87,1 % (84,5 % en 2022 et 83,9 % en 2023), progressant ainsi vers notre objectif d'au moins 88 % d'ici 2030.
En février 2024, nous avons ouvert notre bureau à Varsovie, en Pologne, où les collègues d'IPP, de PAKi et de SATIM travaillent ensemble sous un même toit.
Un processus de retour à 360 degrés basé sur ces dimensions de leadership a permis d'identifier les principaux domaines d'amélioration des cadres et des employés à haut potentiel. En réponse, nous avons lancé deux programmes spécialisés en 2024 : le Emerging Leader Programme, destiné aux futurs cadres supérieurs et directeurs, et le Future Executive Programme, destiné à notre prochaine génération de hauts dirigeants. Actuellement, 50 participants sont engagés dans ces initiatives, qui se poursuivront jusqu'en 2025.
En 2024, nous avons augmenté nos investissements dans la formation de 21 % par rapport à 2023, ce qui est considérable. Nous avons) également dépassé notre objectif d'utilisation du budget, soit 114 %. Les dépenses moyennes de formation par employé ont augmenté pour atteindre 1 019 € en 2024, contre 655 € en 2022.
Des démarches ciblées ont été créées pour répondre aux besoins de l'entreprise tout en tenant compte des spécificités de chaque poste. Citons par exemple la matrice des compétences chez IPP, les catalogues de formation chez PAKi et vPOOL, ou encore les formations sur la mentalité numérique et l'IA.
En outre, nous nous sommes associés à Kennedy Fitch pour concevoir les dimensions de leadership applicables aux dirigeants de l'ensemble du groupe.
Formation et perfectionnement
Gestion de carrière
Pour renforcer cet engagement, nous avons lancé Your Voice, une plateforme innovante de signalement anonyme en ligne. Elle permet aux employés, aux partenaires et aux clients de s'adresser directement à la direction, de manière anonyme s'ils le souhaitent. Ce système est conforme aux valeurs du groupe et apporte un soutien significatif.
Tout au long de l'année 2024, Your Voice est devenu un canal de communication à part entière, rendant possibles des conversations constructives qui ont, dans plusieurs cas, amélioré les méthodes de travail. Dans le cadre de son rôle sociétal, Faber Group mène ses activités avec intégrité, en prenant en compte les intérêts de toutes les stakeholders. Nous appliquons des politiques et des programmes exhaustifs afin de respecter ces principes.
L'équilibre entre les sexes règne au sein du personnel, avec une représentation de 50 % d'hommes et de 50 % de femmes, l'âge moyen restant stable à 41 ans. Faber LABS représente notre plus jeune vivier de talents avec une moyenne d'âge de 34 ans, tandis que Faber Group Services nous apporte une expérience précieuse avec sa moyenne de 47 ans.
Les femmes représentent désormais 53 % de notre équipe de direction, une augmentation conséquente par rapport aux 31 % de l'année dernière. À tous les niveaux de gestion, nous observons une représentation en hausse des femmes aux postes de coordinateur et de chef d'équipe, tandis que les hommes restent prépondérants aux postes de cadre supérieur, de directeur et de cadre dirigeant. Point notable, la représentation des femmes au niveau des directeurs et des cadres dirigeants est passée de 16,5 % à 18 % en 2024.