Il Gruppo Faber opera con integrità e adotta un approccio di tolleranza zero nei confronti della discriminazione, delle molestie e dei comportamenti non etici. 

A tal fine, ci avvaliamo dei seguenti strumenti:

• I nostri Principi generali di condotta aziendale

• Formazione obbligatoria in materia di etica e lotta alle molestie 

• La piattaforma di segnalazione anonima "Your Voice" 

Questa piattaforma consente a dipendenti, partner e clienti di segnalare eventuali preoccupazioni in totale sicurezza. Tutti gli incidenti segnalati vengono esaminati e gestiti conformemente alle procedure interne, e ove necessario vengono adottate azioni correttive. 

Monitoriamo gli incidenti segnalati. Le tendenze per il periodo 2023-2025 sono incluse nei grafici in allegato.

Etica e non discriminazione

Poiché le società del Gruppo Faber si avvalgono spesso di subappaltatori, estendiamo i nostri standard di sicurezza e salute anche ai fornitori. Il nostro Codice di condotta dei fornitori definisce aspettative chiare, mentre i requisiti di sicurezza sono integrati nei contratti e vengono monitorati tramite audit. PRS, ad esempio, effettua audit annuali in loco presso i depositi, e iniziative come il roadshow "Care 4 Depots" promuovono il miglioramento delle condizioni di lavoro lungo l'intera catena del valore.

Sicurezza e salute dei fornitori

Il Gruppo Faber attribuisce la massima priorità alla creazione di un ambiente di lavoro sicuro, salutare e stimolante per tutti i dipendenti e i collaboratori. I tassi di assenteismo sono rimasti relativamente stabili negli ultimi anni, attestandosi al 3,4% nel 2024 e al 3,5% nel 2025 (esclusi i congedi parentali), in linea con il nostro obiettivo di scendere al di sotto del 3% entro il 2030. Nel 2025 non abbiamo registrato alcun incidente sul lavoro né decessi. Per eliminare o ridurre i rischi legati al lavoro, il Gruppo Faber adotta misure quali la progettazione di luoghi di lavoro sicuri ed ergonomici, requisiti di sicurezza per i fornitori, audit in loco e monitoraggio e miglioramento continui delle prestazioni in materia di sicurezza.

Investiamo in:

• Luoghi di lavoro sicuri ed ergonomici 

• Iniziative a sostegno del benessere fisico e mentale 

• Monitoraggio e miglioramento continui delle prestazioni in materia di sicurezza

Salute, sicurezza e benessere

Nel nostro settore, dinamico e in crescita, il coinvolgimento dei dipendenti è un fattore di importanza strategica per avere successo. Come negli anni precedenti, diamo seguito ai risultati del sondaggio sul coinvolgimento organizzando giornate dedicate a questo tema a livello locale in tutte le entità e in tutti i Paesi. Tali sessioni favoriscono un dialogo aperto con il personale e aiutano a definire azioni concrete di miglioramento.

Nel 2025, il punteggio complessivo del nostro sondaggio sul coinvolgimento (eNPS) è sceso da 25 a 13. Questo calo è associato ai cambiamenti aziendali avvenuti durante il periodo di misurazione, che ha comportato tagli al personale. Pertanto, questo punteggio riflette in parte un effetto di transizione temporaneo anziché la situazione strutturale. Continuiamo a impegnarci per raggiungere il nostro obiettivo di 33 entro il 2030.

Nel 2026 rafforzeremo ulteriormente il nostro approccio implementando una soluzione di feedback continuo, che consentirà di ottenere informazioni più frequenti e utilizzabili.

Coinvolgimento del personale

Continuiamo a investire nello sviluppo del personale, rafforzando le competenze sia funzionali che di leadership in tutta l'azienda. 

Abbiamo aumentato gli investimenti nella formazione, con una spesa media per dipendente che è passata da 808 € nel 2023 a 1019 € nel 2024. Nel 2025, la spesa media per la formazione è stata pari a 1043 €.

Il nostro approccio alla formazione combina iniziative mirate e su misura per le esigenze aziendali con programmi di formazione. Questi programmi includono sia iniziative a livello di gruppo che specifiche per unità aziendale e sono stati resi disponibili in tutte le divisioni e per i gruppi di dipendenti interessati. Tra gli esempi figurano:

• Matrici delle competenze all'interno di IPP 

• Programmi di formazione in PAKi e vPOOL 

• Programmi di formazione incentrati su digital mindset e IA 

Inoltre, abbiamo avviato una collaborazione con Kennedy Fitch per definire le competenze di leadership in tutto il gruppo. Sulla base di un processo di feedback a 360 gradi, gestiamo due programmi dedicati:

• Programma per leader emergenti 

• Programma per futuri dirigenti 

Attualmente, circa 50 partecipanti sono coinvolti in questi programmi. Monitoriamo le valutazioni delle prestazioni e le attività di sviluppo per garantire che i dipendenti a tutti i livelli abbiano accesso a opportunità di crescita. Le tendenze nel periodo 2023-2025 sono incluse nei grafici corrispondenti.

Formazione e sviluppo

Creare opportunità di carriera per i dipendenti è una priorità fondamentale per il Gruppo Faber. A tal fine, ci avvaliamo del nostro "People Cycle" (ciclo del personale), che comprende valutazioni delle prestazioni, analisi dei talenti e pianificazione della successione. 

Nel corso di questi processi, discutiamo attivamente delle ambizioni dei dipendenti, identifichiamo i dipendenti con un alto potenziale e individuiamo i successori per le posizioni chiave. Questo approccio strutturato favorisce sia lo sviluppo individuale che la continuità aziendale.

La nostra attenzione allo sviluppo della carriera e alla crescita interna contribuisce direttamente alla fidelizzazione del personale e all'impegno in tutto il gruppo.

Gestione della carriera

Allo stesso tempo, tuttavia, riconosciamo che sono necessari ulteriori miglioramenti nelle posizioni senior. Aumentare l'equilibrio di genere nei vertici aziendali e negli organi di governance rimane una delle nostre principali priorità. 

Al contempo, continuiamo ad aumentare la trasparenza degli indicatori relativi alla diversità, tra cui la distribuzione di genere nei vari ruoli, la distribuzione per età e il divario retributivo di genere, per sostenere le pari opportunità in tutta l'azienda. 

Ci impegniamo a promuovere una cultura diversificata e inclusiva in cui i dipendenti si sentano rispettati, valorizzati e liberi di esprimersi come vogliono. 

Il nostro organico mantiene un equilibrio di genere, con una rappresentanza del 51,5% di uomini e del 48,5% di donne, e un'età media di 41 anni, riflettendo un sano equilibrio tra personale più esperto e nuovi talenti.

Abbiamo registrato un lieve aumento della rappresentanza di genere nei ruoli dirigenziali. La quota di donne nei ruoli dirigenziali è aumentata al 30% nel 2025, mentre la rappresentanza femminile ai livelli dirigenziali senior (direttori e C-level) è scesa leggermente al 14% nel 2025. Continuiamo a consolidare questi progressi anche nel 2026.

Diversità e inclusione

Il Gruppo Faber impiega una forza lavoro stabile e diversificata in tutte le regioni in cui opera. Negli ultimi anni ci siamo concentrati sul rafforzamento della fidelizzazione dei dipendenti, della mobilità interna e dell'occupabilità a lungo termine. 

Abbiamo registrato un miglioramento costante della fidelizzazione, che è passata dall'83,5% nel 2023 all'83,6% nel 2024 e al 87,7% nel 2025, riflettendo l'impatto dei nostri investimenti nel coinvolgimento e nello sviluppo del personale. Proseguiamo su questa strada nel 2026, con l'ambizione di rimanere al di sopra del nostro obiettivo dell'88% entro il 2030. 

Monitoriamo costantemente l'organico, le assunzioni e il ricambio del personale, garantendo una forza lavoro equilibrata e una crescita sostenibile in tutte le nostre attività aziendali. Queste tendenze nel periodo 2023-2025 sono illustrate nei grafici allegati.

La nostra forza lavoro

Noi del Gruppo Faber abbiamo a cuore il nostro personale e la società; per questo abbiamo definito "Persone e cultura" come un fattore chiave per la nostra strategia aziendale. Ci impegniamo a creare un ambiente di lavoro sicuro, inclusivo e stimolante, che consenta ai dipendenti di crescere e dare il meglio di sé nel corso della loro carriera. Il nostro approccio è integrato nella strategia, nella cultura, nei valori, nelle politiche, nel "Ciclo delle Risorse Umane" e nel monitoraggio continuo degli indicatori chiave di prestazione.