Grupa Faber prowadzi działalność w sposób uczciwy i stosuje zasadę zerowej tolerancji wobec dyskryminacji, molestowania i nieetycznych zachowań. 

Wspieramy to poprzez:

• nasze Ogólne zasady prowadzenia działalności;

• obowiązkowe szkolenia z zakresu etyki i przeciwdziałania molestowaniu; 

• platformę anonimowego zgłaszania „Your Voice”. 

Platforma ta umożliwia pracownikom, partnerom i klientom bezpieczne zgłaszanie problemów. Wszystkie zgłoszone incydenty są weryfikowane i rozpatrywane zgodnie z wewnętrznymi procedurami, a w razie potrzeby podejmowane są działania naprawcze. 

Monitorujemy zgłaszane incydenty. Trendy z lat 2023–2025 przedstawiono na poniższych wykresach.

Przeciwdziałanie dyskryminacji i etyka

Ponieważ spółki zależne Grupy Faber często zlecają działalność podwykonawcom, rozszerzamy nasze standardy bezpieczeństwa i higieny pracy na dostawców. Nasz Kodeks postępowania dostawców definiuje jasne oczekiwania, a wymogi bezpieczeństwa są zawarte w umowach i monitorowane w ramach audytów. PRS przeprowadza na przykład coroczne audyty w magazynach, a inicjatywy, takie jak kampania Care 4 Depots, promują poprawę warunków pracy w całym łańcuchu wartości.

Bezpieczeństwo i higiena u dostawców

Grupa Faber priorytetowo traktuje tworzenie bezpiecznego, zdrowego i inspirującego środowiska pracy dla wszystkich pracowników i kontrahentów. W ostatnich latach wskaźniki absencji utrzymywały się na względnie stabilnym poziomie, wynosząc 4,8% w 2024 roku i 5,7% w 2025 roku (z wyłączeniem urlopów rodzicielskich), zbliżając nas do realizacji celu poniżej 3% do 2030 roku. W 2025 roku nie odnotowano żadnych wypadków przy pracy ani ofiar śmiertelnych. Aby wyeliminować lub ograniczyć zagrożenia związane z pracą, Grupa Faber stosuje takie środki, jak bezpieczne i ergonomiczne miejsca pracy, wymogi bezpieczeństwa u dostawców, lokalne audyty oraz stałe monitorowanie i poprawa bezpieczeństwa.

Inwestujemy w:

• bezpieczne i ergonomiczne miejsca pracy; 

• inicjatywy wspierające dobrostan psychiczny i fizyczny; 

• stałe monitorowanie i poprawę bezpieczeństwa.

Zdrowie, bezpieczeństwo i dobrostan

W naszej dynamicznej i wciąż rozwijającej się branży poolingowej zaangażowanie pracowników jest kluczowym czynnikiem sukcesu. Podobnie jak w ubiegłych latach, w odpowiedzi na wyniki ankiety dotyczącej zaangażowania organizujemy lokalne dni zaangażowania we wszystkich jednostkach i krajach. Sesje te ułatwiają prowadzenie otwartego dialogu z pracownikami i służą wypracowaniu konkretnych działań usprawniających.

W 2025 roku ogólny wynik naszego badania zaangażowania (eNPS) obniżył się z 25 do 13. Spadek ten jest związany ze zmianami organizacyjnymi w okresie pomiaru, które dotyczyły pracowników objętych zwolnieniami. W związku z tym wynik ten częściowo odzwierciedla tymczasowy efekt przejściowy, a nie sytuację strukturalną. Wciąż dążymy do osiągnięcia naszego celu, jakim jest wynik 33 do 2030 roku.

W 2026 roku kontynuujemy wzmacnianie naszego podejścia, wdrażając rozwiązanie zapewniające stałe zbieranie informacji zwrotnych oraz umożliwiające częstsze i bardziej praktyczne analizy.

Zaangażowanie pracowników

Stale inwestujemy w rozwój naszych pracowników, wzmacniając zarówno ich kompetencje funkcjonalne, jak i przywódcze w całej organizacji. 

Inwestycje w szkolenia wzrosły, a średnie wydatki szkoleniowe na pracownika wzrosły z 808 euro w 2023 roku do 1019 euro w roku 2024. W 2025 roku średnie wydatki na szkolenia wyniosły 1043 euro. Nasze podejście do nauki łączy ukierunkowane inicjatywy dostosowane do potrzeb biznesowych z programami szkoleniowymi, skierowanymi zarówno do całej Grupy, jak i do poszczególnych dywizji, a także dostępnymi dla odpowiednich podmiotów i grup pracowników. Przykłady:

• Macierze umiejętności w IPP 

• Katalogi szkoleń w PAKi i vPOOL 

• Programy szkoleniowe dotyczące cyfrowego myślenia i sztucznej inteligencji 

Nawiązaliśmy również współpracę z Kennedy Fitch w celu zdefiniowania wymiarów przywództwa w całej Grupie. W oparciu o proces oceny 360 stopni prowadzimy dwa dedykowane programy:

• Program dla perspektywicznych liderów 

• Program dla przyszłych członków kadry kierowniczej 

Obecnie w programach tych bierze udział około 50 uczestników. Monitorujemy oceny okresowe i działania na polu rozwoju, aby zapewnić pracownikom na wszystkich szczeblach dostęp do możliwości wzrostu. Trendy z lat 2023–2025 można zobaczyć na zamieszczonych obok wykresach.

Szkolenia i rozwój

Zapewnianie pracownikom możliwości rozwoju jest kluczowym priorytetem w Grupie Faber. Wspieramy to poprzez nasz „Cykl osobowy”, który obejmuje oceny okresowe, przeglądy talentów i planowanie sukcesji. 

W trakcie tych procesów aktywnie omawiamy ambicje pracowników, identyfikujemy osoby o wysokim potencjale i wyznaczamy następców na kluczowe stanowiska. To ustrukturyzowane podejście wspiera zarówno rozwój indywidualny, jak i ciągłość działalności organizacji.

Nasza koncentracja na rozwoju kariery i awansie wewnętrznym przyczynia się bezpośrednio do retencji i zaangażowania w całej grupie. 

Zarządzanie karierą zawodową

Zwiększenie równowagi płci w najwyższym kierownictwie i organach nadzorczych pozostaje kluczowym obszarem działań. 

Kontynuujemy także zwiększanie transparentności wskaźników związanych z różnorodnością, w tym rozkładu płci na stanowiskach, rozkładu wieku oraz luki płacowej między kobietami i mężczyznami, aby wspierać równe szanse w całej organizacji. 

Jesteśmy zaangażowani w kształtowanie zróżnicowanej i inkluzywnej kultury, w której pracownicy czują się szanowani, doceniani i mogą być sobą. 

W naszej kadrze pracowniczej utrzymuje się równowaga płci – 51,5% stanowią mężczyźni, 48,5% kobiety, a średnia wieku wynosi 41 lat, co odzwierciedla zdrowy balans doświadczenia i nowych talentów.

Nieznacznie zwiększyliśmy reprezentację płci na stanowiskach kierowniczych. W 2025 roku udział kobiet w kadrze kierowniczej wzrósł do 30%, a reprezentacja kobiet na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla (dyrektorzy i kadra zarządzająca) nieznacznie spadła do 14%. Kontynuujemy działania na rzecz poprawy tych wskaźników w 2026 roku, jednocześnie zdając sobie sprawę z konieczności wprowadzania dalszych zmian na najwyższych szczeblach.

Różnorodność i inkluzywność

Grupa Faber zatrudnia stabilną i zróżnicowaną kadrę pracowniczą we wszystkich regionach swojej działalności. W ostatnich latach skupiliśmy się na wzmacnianiu retencji pracowników, mobilności wewnętrznej i długoterminowej zdolności do zatrudnienia. 

Obserwujemy stałą poprawę retencji, która wzrosła z 83,5% w 2023 roku do 83,6% w 2024 roku i 87,7% w roku 2025, co odzwierciedla wpływ naszych inwestycji w zaangażowanie i rozwój pracowników. W 2026 roku kontynuujemy ten pozytywny trend, z ambicją utrzymania wskaźnika powyżej docelowego poziomu wynoszącego 88% do 2030 roku. 

Nieustannie monitorujemy stan zatrudnienia, rekrutację i rotację pracowników, dbając o odpowiednią strukturę kadry pracowniczej i zrównoważony rozwój w całej naszej działalności. Wspomniane trendy z lat 2023–2025 przedstawiono na poniższych wykresach.

Nasz personel

W Grupie Faber dbamy o naszych pracowników i społeczeństwo, dlatego też zdefiniowaliśmy obszar „Ludzie i Kultura” jako kluczowy czynnik umożliwiający realizację naszej ogólnej strategii firmowej. Z pełnym zaangażowaniem tworzymy bezpieczne, inkluzywne i inspirujące środowisko pracy, które umożliwia pracownikom rozwój i osiąganie jak najlepszych wyników w trakcie całej kariery zawodowej. Nasze podejście jest zakorzenione w strategii, kulturze, wartościach, politykach, tzw. „Cyklu osobowym” oraz ciągłym monitorowaniu kluczowych wskaźników efektywności.