Faber Group prend soin de ses collaborateurs et de la société. Nous offrons à nos employés des conditions de travail sûres et stimulantes, ainsi que des possibilités d'évolution tout au long de leur carrière. Nous garantissons également un environnement de travail où règnent la diversité et l'inclusivité, dans lequel on peut être soi-même, se sentir respecté et exprimer son opinion.
Un environnement de travail diversifié et inclusif
PAKi Logistics sponsorise l'équipe de basket locale EN Baskets à Schwelm, en Allemagne
Notre partenariat avec Landlife permet de planter des arbres dans des zones de reforestation
Chaque année, le PDG et le CFO de Faber Group visitent tous les bureaux pendant leur tournée annuelle afin d'interagir avec tous les employés sur nos activités
En 2023, nous avons commencé à mettre en œuvre un nouveau système d'information RH à l'échelle du groupe (HRIS by HiBob), qui soutiendra tous nos processus RH tels que le recrutement, l'intégration et le départ, la gestion des performances et les ajustements salariaux, ainsi que la planification des effectifs, y compris l'établissement du budget. Une fois le système entièrement mis en œuvre d'ici la fin de l'année 2024, nous aurons considérablement accru la possibilité de collecter des données et d'analyser les tendances et les évolutions au sein de notre effectif. Cela permettra de fixer des objectifs et d'assurer le suivi, par exemple, des aspects liés à la diversité et à l'inclusion. Les actions qui en découleront devraient renforcer l'égalité de traitement et l'égalité des chances, ainsi que l'implication et la satisfaction des employés.
Sur le volet social, Faber Group veille à exercer ses activités de manière équitable et à tenir compte de tous les stakeholders. Nous avons mis en place un certain nombre de politiques et de programmes pour garantir cette protection. Notre effectif est composé d'environ 50 % d'hommes et 50 % de femmes, avec une moyenne d'âge de 40 ans. Si l'on considère les employés qui ont été embauchés l'année dernière, 32 % appartiennent à la tranche d'âge des 27-35 ans. Sur l'ensemble de nos managers, 31 % sont des femmes, avec une répartition égale au sein de notre groupe de coordinateurs/chefs d'équipe et un pourcentage plus élevé de managers masculins dans les postes de directeurs et de cadres supérieurs. Notre objectif est d'avoir au moins 20 % de femmes directrices et cadres supérieurs d'ici à 2030.
Initiatives pour la société et les communautés locales
Die Faber Group und ihre Tochtergesellschaften unterstützen eine Reihe von Initiativen, um einen Beitrag zur Gesellschaft und den lokalen Gemeinschaften zu leisten. Zu diesen Initiativen gehört die Partnerschaft mit Land Life, bei der im Auftrag der Faber Group 2023 ca. 25.000 Bäume angepflanzt wurden – sowie zusätzliche Anpflanzungen im Rahmen von Initiativen der Tochtergesellschaften. Des Weiteren unterstützen unsere Tochtergesellschaften ihre Gemeinschaften, indem sie die Sportvereine vor Ort sponsern, sowie durch Spenden für verschiedene wohltätige Zwecke.
Sécurité et santé des fournisseurs
Étant donné que les filiales du Faber Group sous-traitent de nombreuses activités à des fournisseurs tels que les transporteurs et les dépôts, nous mettons également l'accent sur la sécurité et la santé chez ces sous-traitants. Notre code de conduite à l'intention des fournisseurs contient des lignes directrices en matière de santé et de sécurité. Notre division IPP inclut la sécurité et la santé des fournisseurs dans ses accords de niveau de service et notre division PRS effectue des audits annuels sur place dans les dépôts, qui incluent la sécurité et la santé. PRS a également lancé la tournée « Care 4 Depots » pour encourager les dépôts à améliorer les conditions de travail en automatisant le levage des palettes au lieu de la manutention manuelle. En 2024, Faber Group évaluera davantage la sécurité dans les dépôts et chez les transporteurs avec un consultant indépendant.
Santé et sécurité
Au sein de Faber Group, nous nous efforçons de créer un environnement de travail propice à l'inspiration, à la santé et à la sécurité de tous nos employés. Nous mesurons l'absentéisme, le pourcentage du personnel qui a démissionné pour des raisons de santé, de sécurité et de conditions de travail, le nombre d'accidents et nous mettons en place des mesures de bien-être. Nous sommes heureux de constater une tendance à la baisse du pourcentage d'absentéisme dans l'ensemble de notre organisation : 5,5 % l'année dernière (y compris les congés de paternité), contre 7,5 % en 2022. Nous nous efforçons d'atteindre un taux d'absentéisme maximal de 3 % (hors congé de paternité) d'ici à 2030. Nous avons constaté un accident évité de justesse (possibilité d'amélioration) en 2023 dans notre division PAKi. Beaucoup d'efforts ont été déployés pour apporter aux employés le soutien dont ils ont besoin : flexibilité des horaires, intervention des responsables de la santé au travail, aide à la budgétisation financière et/ou, par exemple, mindfulness (pleine conscience). La création d'un environnement de travail propice à l'inspiration, à la santé et à la sécurité de tous nos employés requiert un effort collectif qui s'appuie sur nos valeurs et nos comportements.
Implication des employés
Vu le dynamisme de notre activité de mutualisation, nous estimons que notre succès va de pair avec l'implication de nos employés. De plus, sur le marché du travail actuel, il est essentiel d'attirer de nouveaux talents. En 2022, nous avons reçu des commentaires très positifs, avec un Net Promotor Score (eNPS) moyen de 27 pour l'ensemble de l'organisation. Nous nous efforçons d'atteindre une note de promotion nette de 33 d'ici à 2030. Nous poursuivons cette démarche par une série de journées d'implication physique dans toutes les entités et tous les pays, qui nous permet d'engager un dialogue actif avec nos employés concernant les actions à commencer, arrêter ou continuer.
Voici quelques-unes des actions que nous avons entreprises sur la base de ces discussions :
Redéfinir nos exigences pour les postes de cadres et de cadres supérieurs afin de favoriser un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes.
Créer des échelons supplémentaires dans notre structure d'emploi, le cas échéant, afin d'accroître les possibilités de carrière de notre personnel.
Augmenter le nombre et la qualité des réunions interdépartementales et, par conséquent, améliorer la compréhension de l'impact pour les employés.
En 2024, une enquête de suivi en ligne sur l'implication sera réalisée par notre partenaire externe Effectory.
Formation et développement
En 2023, nous avons considérablement augmenté nos investissements dans la formation et le développement, de 23 % par rapport à 2022, et nous avons atteint notre indicateur de performance clé (KPI) qui consiste à dépenser le budget à 100 %. Les dépenses moyennes de formation par employé ont augmenté pour atteindre 808 € en 2023, contre 655 € en 2022.
Dans toute l'entreprise, nous avons continué à mettre l'accent sur des compétences telles que les compétences linguistiques, l'efficacité personnelle et les compétences en matière de gestion, et nous avons mis davantage l'accent sur les compétences en matière de communication, la gestion du changement et la transformation numérique. Nous avons convenu d'augmenter encore notre budget annuel de formation d'année en année pour atteindre 3 % de nos coûts totaux de personnel en 2025.
Comme les années précédentes, l'accent reste mis sur la sensibilisation à la conformité. Nous nous sommes engagés dans une coopération avec InfoSecure pour les formations en ligne. Non seulement cette coopération nous permettra de fournir des formations en ligne plus approfondies sur des sujets tels que le RGPD et la sécurité de l'information, mais les formations seront un mélange de contenu général, de micro-apprentissages et de flashs sécurité et seront adaptées sur la base d'une évaluation des risques dont nos employés sont conscients, ainsi que de ceux dont ils ne sont pas conscients.
Gestion de carrière
Le développement des employés est un sujet majeur au sein de Faber Group. Nous créons de plusieurs façons des opportunités en ce sens. Grâce à notre « cycle du personnel », par exemple dans le cadre du processus d'évaluation, qui donne lieu à des questions précises sur les ambitions, et à nos « examens du personnel », qui donnent lieu à l'identification des compétences ainsi que des successeurs aux postes clés.
Notre page carrière et notre campagne de marque employeur conçues en 2022 ont porté leurs fruits en 2023, facilitant la recherche de nouveaux talents et augmentant également la visibilité pour nos propres employés afin d'identifier les opportunités de carrière. Nous avons considérablement augmenté le nombre de promotions internes par rapport aux recrutements externes et nous poursuivrons sur cette voie en 2024.
Toutes nos entités mettent l'accent sur l'identification et le développement des talents, par le biais d'un profilage personnel, de plans de développement et d'un mentorat interne et/ou d'un coaching externe. Ces 33 hauts potentiels, qui représentent environ 5 % de notre effectif, ont été réunis aux Pays-Bas en décembre pour une journée d'apprentissage par l'action en coopération avec l'équipe Heiner et la haute direction du Faber Group. Cette journée a non seulement permis aux participants de mieux comprendre la stratégie du Faber Group et de rencontrer des cadres supérieurs, mais elle leur a également permis de sortir de leur zone de confort et d'apprendre à maîtriser leurs propres compétences en matière de gestion (de soi).
Notre taux de rétention au niveau du Faber Group est stable (84,5 % en 2022 contre 83,9 % en 2023). Notre objectif est d'atteindre un taux de rétention d'au moins 88 % d'ici 2030.
Faber Group prend soin de ses collaborateurs et de la société. Nous offrons à nos employés des conditions de travail sûres et stimulantes, ainsi que des possibilités d'évolution tout au long de leur carrière. Nous garantissons également un environnement de travail où règnent la diversité et l'inclusivité, dans lequel on peut être soi-même, se sentir respecté et exprimer son opinion.
Un environnement de travail diversifié et inclusif
Initiatives pour la société et les communautés locales
Die Faber Group und ihre Tochtergesellschaften unterstützen eine Reihe von Initiativen, um einen Beitrag zur Gesellschaft und den lokalen Gemeinschaften zu leisten. Zu diesen Initiativen gehört die Partnerschaft mit Land Life, bei der im Auftrag der Faber Group 2023 ca. 25.000 Bäume angepflanzt wurden – sowie zusätzliche Anpflanzungen im Rahmen von Initiativen der Tochtergesellschaften. Des Weiteren unterstützen unsere Tochtergesellschaften ihre Gemeinschaften, indem sie die Sportvereine vor Ort sponsern, sowie durch Spenden für verschiedene wohltätige Zwecke.
Sécurité et santé des fournisseurs
Étant donné que les filiales du Faber Group sous-traitent de nombreuses activités à des fournisseurs tels que les transporteurs et les dépôts, nous mettons également l'accent sur la sécurité et la santé chez ces sous-traitants. Notre code de conduite à l'intention des fournisseurs contient des lignes directrices en matière de santé et de sécurité. Notre division IPP inclut la sécurité et la santé des fournisseurs dans ses accords de niveau de service et notre division PRS effectue des audits annuels sur place dans les dépôts, qui incluent la sécurité et la santé. PRS a également lancé la tournée « Care 4 Depots » pour encourager les dépôts à améliorer les conditions de travail en automatisant le levage des palettes au lieu de la manutention manuelle. En 2024, Faber Group évaluera davantage la sécurité dans les dépôts et chez les transporteurs avec un consultant indépendant.
Notre partenariat avec Landlife permet de planter des arbres dans des zones de reforestation
PAKi Logistics sponsorise l'équipe de basket locale EN Baskets à Schwelm, en Allemagne
Sur le volet social, Faber Group veille à exercer ses activités de manière équitable et à tenir compte de tous les stakeholders. Nous avons mis en place un certain nombre de politiques et de programmes pour garantir cette protection. Notre effectif est composé d'environ 50 % d'hommes et 50 % de femmes, avec une moyenne d'âge de 40 ans. Si l'on considère les employés qui ont été embauchés l'année dernière, 32 % appartiennent à la tranche d'âge des 27-35 ans. Sur l'ensemble de nos managers, 31 % sont des femmes, avec une répartition égale au sein de notre groupe de coordinateurs/chefs d'équipe et un pourcentage plus élevé de managers masculins dans les postes de directeurs et de cadres supérieurs. Notre objectif est d'avoir au moins 20 % de femmes directrices et cadres supérieurs d'ici à 2030.
Santé et sécurité
Au sein de Faber Group, nous nous efforçons de créer un environnement de travail propice à l'inspiration, à la santé et à la sécurité de tous nos employés. Nous mesurons l'absentéisme, le pourcentage du personnel qui a démissionné pour des raisons de santé, de sécurité et de conditions de travail, le nombre d'accidents et nous mettons en place des mesures de bien-être. Nous sommes heureux de constater une tendance à la baisse du pourcentage d'absentéisme dans l'ensemble de notre organisation : 5,5 % l'année dernière (y compris les congés de paternité), contre 7,5 % en 2022. Nous nous efforçons d'atteindre un taux d'absentéisme maximal de 3 % (hors congé de paternité) d'ici à 2030. Nous avons constaté un accident évité de justesse (possibilité d'amélioration) en 2023 dans notre division PAKi. Beaucoup d'efforts ont été déployés pour apporter aux employés le soutien dont ils ont besoin : flexibilité des horaires, intervention des responsables de la santé au travail, aide à la budgétisation financière et/ou, par exemple, mindfulness (pleine conscience). La création d'un environnement de travail propice à l'inspiration, à la santé et à la sécurité de tous nos employés requiert un effort collectif qui s'appuie sur nos valeurs et nos comportements.
Implication des employés
Vu le dynamisme de notre activité de mutualisation, nous estimons que notre succès va de pair avec l'implication de nos employés. De plus, sur le marché du travail actuel, il est essentiel d'attirer de nouveaux talents. En 2022, nous avons reçu des commentaires très positifs, avec un Net Promotor Score (eNPS) moyen de 27 pour l'ensemble de l'organisation. Nous nous efforçons d'atteindre une note de promotion nette de 33 d'ici à 2030. Nous poursuivons cette démarche par une série de journées d'implication physique dans toutes les entités et tous les pays, qui nous permet d'engager un dialogue actif avec nos employés concernant les actions à commencer, arrêter ou continuer.
Voici quelques-unes des actions que nous avons entreprises sur la base de ces discussions :
Redéfinir nos exigences pour les postes de cadres et de cadres supérieurs afin de favoriser un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes.
Créer des échelons supplémentaires dans notre structure d'emploi, le cas échéant, afin d'accroître les possibilités de carrière de notre personnel.
Augmenter le nombre et la qualité des réunions interdépartementales et, par conséquent, améliorer la compréhension de l'impact pour les employés.
En 2024, une enquête de suivi en ligne sur l'implication sera réalisée par notre partenaire externe Effectory.
Formation et développement
En 2023, nous avons considérablement augmenté nos investissements dans la formation et le développement, de 23 % par rapport à 2022, et nous avons atteint notre indicateur de performance clé (KPI) qui consiste à dépenser le budget à 100 %. Les dépenses moyennes de formation par employé ont augmenté pour atteindre 808 € en 2023, contre 655 € en 2022.
Dans toute l'entreprise, nous avons continué à mettre l'accent sur des compétences telles que les compétences linguistiques, l'efficacité personnelle et les compétences en matière de gestion, et nous avons mis davantage l'accent sur les compétences en matière de communication, la gestion du changement et la transformation numérique. Nous avons convenu d'augmenter encore notre budget annuel de formation d'année en année pour atteindre 3 % de nos coûts totaux de personnel en 2025.
Comme les années précédentes, l'accent reste mis sur la sensibilisation à la conformité. Nous nous sommes engagés dans une coopération avec InfoSecure pour les formations en ligne. Non seulement cette coopération nous permettra de fournir des formations en ligne plus approfondies sur des sujets tels que le RGPD et la sécurité de l'information, mais les formations seront un mélange de contenu général, de micro-apprentissages et de flashs sécurité et seront adaptées sur la base d'une évaluation des risques dont nos employés sont conscients, ainsi que de ceux dont ils ne sont pas conscients.
Chaque année, le PDG et le CFO de Faber Group visitent tous les bureaux pendant leur tournée annuelle afin d'interagir avec tous les employés sur nos activités
En 2023, nous avons commencé à mettre en œuvre un nouveau système d'information RH à l'échelle du groupe (HRIS by HiBob), qui soutiendra tous nos processus RH tels que le recrutement, l'intégration et le départ, la gestion des performances et les ajustements salariaux, ainsi que la planification des effectifs, y compris l'établissement du budget. Une fois le système entièrement mis en œuvre d'ici la fin de l'année 2024, nous aurons considérablement accru la possibilité de collecter des données et d'analyser les tendances et les évolutions au sein de notre effectif. Cela permettra de fixer des objectifs et d'assurer le suivi, par exemple, des aspects liés à la diversité et à l'inclusion. Les actions qui en découleront devraient renforcer l'égalité de traitement et l'égalité des chances, ainsi que l'implication et la satisfaction des employés.
Gestion de carrière
Le développement des employés est un sujet majeur au sein de Faber Group. Nous créons de plusieurs façons des opportunités en ce sens. Grâce à notre « cycle du personnel », par exemple dans le cadre du processus d'évaluation, qui donne lieu à des questions précises sur les ambitions, et à nos « examens du personnel », qui donnent lieu à l'identification des compétences ainsi que des successeurs aux postes clés.
Notre page carrière et notre campagne de marque employeur conçues en 2022 ont porté leurs fruits en 2023, facilitant la recherche de nouveaux talents et augmentant également la visibilité pour nos propres employés afin d'identifier les opportunités de carrière. Nous avons considérablement augmenté le nombre de promotions internes par rapport aux recrutements externes et nous poursuivrons sur cette voie en 2024.
Toutes nos entités mettent l'accent sur l'identification et le développement des talents, par le biais d'un profilage personnel, de plans de développement et d'un mentorat interne et/ou d'un coaching externe. Ces 33 hauts potentiels, qui représentent environ 5 % de notre effectif, ont été réunis aux Pays-Bas en décembre pour une journée d'apprentissage par l'action en coopération avec l'équipe Heiner et la haute direction du Faber Group. Cette journée a non seulement permis aux participants de mieux comprendre la stratégie du Faber Group et de rencontrer des cadres supérieurs, mais elle leur a également permis de sortir de leur zone de confort et d'apprendre à maîtriser leurs propres compétences en matière de gestion (de soi).
Notre taux de rétention au niveau du Faber Group est stable (84,5 % en 2022 contre 83,9 % en 2023). Notre objectif est d'atteindre un taux de rétention d'au moins 88 % d'ici 2030.