Ustanawianie standardów
doskonałości w przywództwie.

„Przywództwo zaczyna się na górze, a nasi senior menedżerowie są wzorami do naśladowania, jeśli chodzi o zasady przywództwa Grupy Faber”, kontynuuje Jolien. „Dzięki stałym inicjatywom rozwoju przywództwa, sesjom coachingowym i mechanizmom pozwalającym na regularne przekazywanie opinii zwrotnych wspieramy naszych senior menedżerów w dalszym rozwijaniu ich umiejętności przywódczych oraz pielęgnowaniu kultury troski, odpowiedzialności, relacji, odwagi i rozwoju – zarówno z myślą o nich, jak i o innych. Dając odpowiedni przykład, nasi liderzy będą zwiększać zaufanie, motywować swoje zespoły i propagować wartości, które definiują kulturę i przywództwo naszej organizacji. Dzięki temu wyznaczą standard doskonałości w przywództwie i utorują drogę do świetlanej przyszłości Grupy Faber”.

Liderzy jako wzory do naśladowania

„Mimo że rozwój wewnętrzny ma kluczowe znaczenie, dostrzegamy także wartość świeżych perspektyw i różnorodnych doświadczeń. Właśnie dlatego aktywnie rekrutujemy również osoby o wysokich kwalifikacjach spoza organizacji, które uosabiają cechy i wartości bliskie Grupie Faber. Poprzez ukierunkowane strategie rekrutacyjne, konkurencyjne pakiety wynagrodzeń i silną markę pracodawcy stajemy się pracodawcą pierwszego wyboru dla czołowych talentów w branży. Nowe głosy i pomysły wzbogacają naszą ekspertyzę i i wspierają innowacyjność w całej organizacji. Dlatego też dokładniej przyglądamy się osobom, które pasują do ram przywództwa Grupy Faber oraz tym, które mogą modelować te zachowania”. 

Pozyskiwanie zewnętrznych talentów 

„W Grupie Faber wyróżniamy dwie grupy talentów – „przyszłych członków kadry kierowniczej”, którzy są już częścią naszych zespołów kierowniczych wyższego szczebla i mogą potencjalnie pełnić role w zarządzie, oraz naszych „perspektywicznych liderów”, którzy mogą w przyszłości objąć stanowisko w ramach kierownictwa wyższego szczebla. Ta grupa licząca około 40 pracowników ma dalszy potencjał, który chcemy odblokować. Zapewniając im niezbędne narzędzia, zasoby i możliwości rozwoju, dążymy do stworzenia grupy zdolnych liderów, którzy będą głęboko zakorzenieni w wartościach i wizji naszej organizacji. Poprzez różne inicjatywy rozwoju przywództwa, takie jak programy mentoringowe, warsztaty szkoleniowe z zakresu przywództwa i zadania rozwijające, umożliwiamy naszym perspektywicznym liderom i przyszłym członkom kadry kierowniczej podejmowanie coraz trudniejszych ról i obowiązków w Grupie Faber”. 

Rozwój przyszłych liderów i członków kadry kierowniczej

Dyrektor ds. personalnych Jolien Dirne: „Na podstawie wywiadów z naszym Zarządem i kadrą kierowniczą wyższego szczebla w 2024 roku zdefiniowaliśmy kluczowe wymiary i zachowania przywódcze, które robią różnicę w Grupie Faber. Są to: rozwijanie siebie i innych, budowanie relacji, troska, odpowiedzialność i odwaga. Następnie opracowaliśmy je w formie szczegółowych opisów przywództwa. Wymiary te są teraz wykorzystywane do identyfikowania mocnych stron naszego zespołu przywódczego i talentów, a także dziedzin, które wymagają rozwoju. 

Jedną z pierwszych inicjatyw było badanie „360” przeprowadzone wśród przywództwa naszej Grupy i Zarządu Dywizji, a także wśród naszych talentów. Badanie „360” obejmuje samoocenę i opinię zwrotną od bezpośredniego przełożonego, wszystkich bezpośrednich podwładnych i współpracowników. Wyniki są obecnie wykorzystywane na potrzeby ukierunkowanych inwestycji w rozwój przywództwa w Grupie Faber. Nasze talenty otrzymują w ten sposób indywidualny feedback na temat ich percepcji zachowań przywódczych, a także tego, jak jest to postrzegane przez inne osoby, w wyniku czego powstaje „Indywidualny Plan Rozwoju” dla każdego talentu”.