rozdział piąty
Ludzie i społeczeństwo
Jak okazujemy troskę o naszych ludzi i społeczeństwo.
Raport nt. postępów w zakresie zrównoważonego rozwoju | 2024
Inicjatywy na rzecz społeczeństwa i społeczności lokalnych
Grupa Faber i jej spółki zależne aktywnie wspierają różne inicjatywy społeczne i środowiskowe. Nasze partnerstwo z Land Life Company zaowocowało zasadzeniem około 25 000 drzew w imieniu Grupy Faber, co uzupełniono dodatkowymi nasadzeniami z inicjatywy spółek zależnych. Nasze jednostki lokalne zacieśniają więzi społeczne poprzez sponsorowanie miejscowych drużyn sportowych i wpłaty na różne cele charytatywne.
Nasz internetowy wewnętrzny talk-show Faber Talks został wprowadzony w 2024 roku jako dodatkowy sposób informowania i angażowania naszych pracowników
Bezpieczeństwo i higiena dostawców
Ponieważ spółki zależne Grupy Faber często zlecają realizację konkretnych usług podwykonawcom, takim jak firmy transportowe i magazyny, pragniemy rozszerzyć nasze działania w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia na tych partnerów. Nasz Kodeks postępowania dla dostawców określa jasne wytyczne dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa. Dywizja IPP uwzględnia wymagania dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia dostawców w umowach o gwarantowanym poziomie usług, a nasza dywizja PRS przeprowadza coroczne audyty bezpieczeństwa na miejscu w obiektach magazynowych.
PRS rozpoczęła również roadshow pod hasłem „Care4Depots”, promując w ten sposób poprawę warunków pracy poprzez automatyzację podnoszenia palet w celu zastąpienia przenoszenia ręcznego (zobacz tutaj).
Zdrowie i bezpieczeństwo
Grupa Faber na pierwszym miejscu stawia tworzenie inspirującego, zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy. Śledzimy kilka kluczowych wskaźników, w tym poziom absencji, rezygnacje związane ze zdrowiem i wypadki, a także opracowujemy kompleksowe pomiary dobrostanu. Osiągnęliśmy stosunkowo stabilne wskaźniki absencji w całej naszej organizacji: 3,4% w 2024 roku (4,8%, z uwzględnieniem urlopu macierzyńskiego), w porównaniu do 3,1% (5,5%, z uwzględnieniem urlopu macierzyńskiego) w 2023 roku oraz 3,8% (7,5%, z uwzględnieniem urlopu macierzyńskiego) w 2022 roku. Naszym celem jest utrzymanie wskaźnika absencji poniżej 3% (z wyłączeniem urlopu macierzyńskiego) do 2030 roku. W 2024 roku odnotowaliśmy 7 wypadków nieśmiertelnych. Poczyniono znaczne inwestycje związane z tworzeniem inspirujących miejsc pracy i wdrażaniem różnorodnych inicjatyw dotyczących zdrowia psychicznego i fizycznego. Budowanie tego pozytywnego środowiska to wspólny wysiłek, który jest ściśle powiązany z naszymi podstawowymi wartościami i sposobem działania.
Zaangażowanie pracowników
W naszej dynamicznej i rozwijającej się branży poolingowej obserwujemy, że nasz sukces jest bezpośrednio skorelowany z zaangażowaniem pracowników. Jest to szczególnie istotne na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy. Nasza organizacja utrzymała wysoki wskaźnik rekomendacji netto dla pracowników (Employee Net Promoter Score – eNPS) na poziomie 25 w 2024 roku, po imponującym wyniku wynoszącym 27 w roku 2022. Wciąż dążymy do osiągnięcia naszego celu, jakim jest 33 do 2030 roku.
Podobnie jak w ubiegłych latach, w odpowiedzi na wyniki ankiety dotyczącej zaangażowania, organizujemy stacjonarne dni zaangażowania we wszystkich jednostkach i krajach. Wydarzenia te ułatwiają prowadzenie wartościowego dialogu z pracownikami na temat praktyk, które powinniśmy wdrożyć, przerwać lub kontynuować.
W 2024 roku zwiększyliśmy nasze działania na rzecz zaangażowania pracowników, włączając eNPS do naszych KPI dla kadry kierowniczej najwyższego szczebla. Ta strategiczna zmiana skłoniła nas do nawiązania współpracy z firmą Peakon w celu wdrożenia rozwiązania umożliwiającego otrzymywanie regularnego feedbacku, które zostanie uruchomione w 2025 roku.
W lutym 2024 roku otworzyliśmy nasze biuro w Warszawie, gdzie pracownicy IPP, PAKi i SATIM działają razem pod jednym dachem
W ramach procesu 360-stopniowej informacji zwrotnej opartej na naszych wymiarach przywództwa zidentyfikowaliśmy kluczowe obszary rozwoju dla kadry kierowniczej i pracowników o wysokim potencjale. W odpowiedzi na te potrzeby w 2024 roku uruchomiliśmy dwa specjalne programy: Program dla perspektywicznych liderów skierowany do przyszłych starszych menedżerów i dyrektorów oraz Program dla przyszłych członków kadry kierowniczej z myślą o kolejnym pokoleniu kadry kierowniczej najwyższego szczebla. Obecnie w inicjatywach tych bierze udział 50 uczestników i będą one kontynuowane do 2025 roku.
Szkolenia i rozwój
W 2024 roku znacząco zwiększyliśmy nasze inwestycje w szkolenia i rozwój – o 21% w porównaniu do 2023 roku i przekroczyliśmy zakładany poziom wykorzystania budżetu, osiągając 114%. Średnie wydatki na szkolenia na jednego pracownika wzrosły do 1019 EUR w 2024 roku w porównaniu z 808 EUR w 2023 roku i 655 EUR w 2022 roku.
Opracowaliśmy ukierunkowane podejścia rozwojowe, aby dostosować się do naszych potrzeb biznesowych, z uwzględnieniem specyfiki każdego stanowiska. Przykłady obejmują matrycę kompetencji w ramach IPP oraz katalogi szkoleń w PAKi i vPOOL, a także szkolenia z zakresu cyfrowego sposobu myślenia i sztucznej inteligencji. Nawiązaliśmy ponadto współpracę z firmą doradczą KennedyFitch w celu opracowania wymiarów przywództwa z myślą o liderach w całej naszej grupie.
Zarządzanie karierą zawodową
Zapewnianie pracownikom możliwości dalszego rozwoju jest kluczowym priorytetem w Grupie Faber. Umożliwiamy to w ramach naszego cyklu rozwoju pracowników, np. w formie procesu oceny, w przypadku którego omawiamy ambicje, a także w ramach oceny potencjału, podczas których wskazujemy pracowników o wysokim potencjale oraz następców na kluczowe stanowiska.
32% naszych wakatów obsadzamy wewnętrznie, a odsetek ten zamierzamy jeszcze zwiększyć. Nasz roczny wskaźnik awansów wynosi 4%, ale dążymy do uzyskania 6%. Znaczące postępy na tym polu poczyniono w IPP Iberia, IPP DACH i PRS, a w Faber LABS, oprócz przyciągania nowych talentów, stworzono także możliwości rozwoju kariery dla obecnych pracowników. Wskaźnik utrzymania na poziomie Grupy Faber wzrósł do 87,1% (84,5% w 2022 roku i 83,9% w 2023 roku), zmierzając w kierunku naszego celu, jakim jest co najmniej 88% do roku 2030.
Aby jeszcze bardziej wzmocnić to zaangażowanie, uruchomiliśmy „Your Voice” – innowacyjne narzędzie online do anonimowego dokonywania zgłoszeń. Platforma ta umożliwia pracownikom, partnerom i klientom zadawanie pytań lub zgłaszanie wątpliwości bezpośrednio przełożonym, również anonimowo, jeśli jest to preferowane. System jest zgodny z wartościami Grupy Faber, zapewniając jednocześnie znaczące wsparcie.
W 2024 roku Your Voice stał się integralnym kanałem komunikacji, umożliwiającym konstruktywny dialog, który
w kilku przypadkach przyczynił się do poprawy praktyk związanych z pracą.
W ramach szerszej roli społecznej Grupa Faber prowadzi działalność w sposób uczciwy, z uwzględnieniem potrzeb i oczekiwań wszystkich interesariuszy. Prowadzimy kompleksowe polityki oraz programy, które wspierają te standardy.
Nasza kadra pracownicza wykazuje równowagę płci, gdzie 50% stanowią mężczyźni, a 50% kobiety, przy utrzymaniu stabilnej średniej wieku na poziomie 41 lat. Faber LABS reprezentuje naszą najmłodszą grupę talentów ze średnią wieku 34 lat, podczas gdy Faber Group Services wnosi cenne doświadczenie ze średnią wieku wynoszącą 47 lat.
Kobiety stanowią obecnie 53% naszej kadry kierowniczej, co oznacza wyraźny wzrost w porównaniu z 31% w ubiegłym roku. Na wszystkich szczeblach kierowniczych obserwujemy wyższą reprezentację kobiet na stanowiskach koordynatorów i liderów zespołów, podczas gdy mężczyźni wciąż dominują na stanowiskach starszego menedżera, dyrektora i najwyższego szczebla. Warto zwrócić również uwagę na fakt, że reprezentacja kobiet na stanowiskach dyrektorskich i najwyższego szczebla wzrosła w 2024 roku z 16,5% do 18%.
Dbamy o bezpieczne i inspirujące środowisko pracy, które wspiera rozwój zawodowy naszych pracowników na każdym etapie kariery. Nasze zaangażowanie obejmuje zróżnicowaną i inkluzywną kulturę, w ramach której pracownicy mogą autentycznie wyrażać siebie, czuć się szanowani i dzielić się swoimi opiniami.
rozdział piąty
Ludzie i społeczeństwo
Jak okazujemy troskę o naszych ludzi i społeczeństwo.
Raport nt. postępów w zakresie zrównoważonego rozwoju | 2024
Grupa Faber i jej spółki zależne aktywnie wspierają różne inicjatywy społeczne i środowiskowe. Nasze partnerstwo z Land Life Company zaowocowało zasadzeniem około 25 000 drzew w imieniu Grupy Faber, co uzupełniono dodatkowymi nasadzeniami z inicjatywy spółek zależnych. Nasze jednostki lokalne zacieśniają więzi społeczne poprzez sponsorowanie miejscowych drużyn sportowych i wpłaty na różne cele charytatywne.
Inicjatywy na rzecz społeczeństwa i społeczności lokalnych
Nasz internetowy wewnętrzny talk-show Faber Talks został wprowadzony w 2024 roku jako dodatkowy sposób informowania i angażowania naszych pracowników
Ponieważ spółki zależne Grupy Faber często zlecają realizację konkretnych usług podwykonawcom, takim jak firmy transportowe i magazyny, pragniemy rozszerzyć nasze działania w zakresie bezpieczeństwa i zdrowia na tych partnerów. Nasz Kodeks postępowania dla dostawców określa jasne wytyczne dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa. Dywizja IPP uwzględnia wymagania dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia dostawców w umowach o gwarantowanym poziomie usług, a nasza dywizja PRS przeprowadza coroczne audyty bezpieczeństwa na miejscu w obiektach magazynowych.
PRS rozpoczęła również roadshow pod hasłem „Care4Depots”, promując w ten sposób poprawę warunków pracy poprzez automatyzację podnoszenia palet w celu zastąpienia przenoszenia ręcznego (zobacz tutaj).
Bezpieczeństwo i higiena dostawców
Grupa Faber na pierwszym miejscu stawia tworzenie inspirującego, zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy. Śledzimy kilka kluczowych wskaźników, w tym poziom absencji, rezygnacje związane ze zdrowiem i wypadki, a także opracowujemy kompleksowe pomiary dobrostanu. Osiągnęliśmy stosunkowo stabilne wskaźniki absencji w całej naszej organizacji: 3,4% w 2024 roku (4,8%, z uwzględnieniem urlopu macierzyńskiego), w porównaniu do 3,1% (5,5%, z uwzględnieniem urlopu macierzyńskiego) w 2023 roku oraz 3,8% (7,5%, z uwzględnieniem urlopu macierzyńskiego) w 2022 roku. Naszym celem jest utrzymanie wskaźnika absencji poniżej 3% (z wyłączeniem urlopu macierzyńskiego) do 2030 roku. W 2024 roku odnotowaliśmy 7 wypadków nieśmiertelnych. Poczyniono znaczne inwestycje związane z tworzeniem inspirujących miejsc pracy i wdrażaniem różnorodnych inicjatyw dotyczących zdrowia psychicznego i fizycznego. Budowanie tego pozytywnego środowiska to wspólny wysiłek, który jest ściśle powiązany z naszymi podstawowymi wartościami i sposobem działania.
Zdrowie i bezpieczeństwo
W naszej dynamicznej i rozwijającej się branży poolingowej obserwujemy, że nasz sukces jest bezpośrednio skorelowany z zaangażowaniem pracowników. Jest to szczególnie istotne na dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy. Nasza organizacja utrzymała wysoki wskaźnik rekomendacji netto dla pracowników (Employee Net Promoter Score – eNPS) na poziomie 25 w 2024 roku, po imponującym wyniku wynoszącym 27 w roku 2022. Wciąż dążymy do osiągnięcia naszego celu, jakim jest 33 do 2030 roku.
Podobnie jak w ubiegłych latach, w odpowiedzi na wyniki ankiety dotyczącej zaangażowania, organizujemy stacjonarne dni zaangażowania we wszystkich jednostkach i krajach. Wydarzenia te ułatwiają prowadzenie wartościowego dialogu z pracownikami na temat praktyk, które powinniśmy wdrożyć, przerwać lub kontynuować.
W 2024 roku zwiększyliśmy nasze działania na rzecz zaangażowania pracowników, włączając eNPS do naszych KPI dla kadry kierowniczej najwyższego szczebla. Ta strategiczna zmiana skłoniła nas do nawiązania współpracy z firmą Peakon w celu wdrożenia rozwiązania umożliwiającego otrzymywanie regularnego feedbacku, które zostanie uruchomione w 2025 roku.
Zaangażowanie pracowników
Dbamy o bezpieczne i inspirujące środowisko pracy, które wspiera rozwój zawodowy naszych pracowników na każdym etapie kariery. Nasze zaangażowanie obejmuje zróżnicowaną i inkluzywną kulturę, w ramach której pracownicy mogą autentycznie wyrażać siebie, czuć się szanowani i dzielić się swoimi opiniami.
Zapewnianie pracownikom możliwości dalszego rozwoju jest kluczowym priorytetem w Grupie Faber. Umożliwiamy to w ramach naszego cyklu rozwoju pracowników, np. w formie procesu oceny, w przypadku którego omawiamy ambicje, a także w ramach oceny potencjału, podczas których wskazujemy pracowników o wysokim potencjale oraz następców na kluczowe stanowiska.
32% naszych wakatów obsadzamy wewnętrznie, a odsetek ten zamierzamy jeszcze zwiększyć. Nasz roczny wskaźnik awansów wynosi 4%, ale dążymy do uzyskania 6%. Znaczące postępy na tym polu poczyniono w IPP Iberia, IPP DACH i PRS, a w Faber LABS, oprócz przyciągania nowych talentów, stworzono także możliwości rozwoju kariery dla obecnych pracowników. Wskaźnik utrzymania na poziomie Grupy Faber wzrósł do 87,1% (84,5% w 2022 roku i 83,9% w 2023 roku), zmierzając w kierunku naszego celu, jakim jest co najmniej 88% do roku 2030.
W lutym 2024 roku otworzyliśmy nasze biuro w Warszawie, gdzie pracownicy IPP, PAKi i SATIM działają razem pod jednym dachem
W ramach procesu 360-stopniowej informacji zwrotnej opartej na naszych wymiarach przywództwa zidentyfikowaliśmy kluczowe obszary rozwoju dla kadry kierowniczej i pracowników o wysokim potencjale. W odpowiedzi na te potrzeby w 2024 roku uruchomiliśmy dwa specjalne programy: Program dla perspektywicznych liderów skierowany do przyszłych starszych menedżerów i dyrektorów oraz Program dla przyszłych członków kadry kierowniczej z myślą o kolejnym pokoleniu kadry kierowniczej najwyższego szczebla. Obecnie w inicjatywach tych bierze udział 50 uczestników i będą one kontynuowane do 2025 roku.
W 2024 roku znacząco zwiększyliśmy nasze inwestycje w szkolenia i rozwój – o 21% w porównaniu do 2023 roku i przekroczyliśmy zakładany poziom wykorzystania budżetu, osiągając 114%. Średnie wydatki na szkolenia na jednego pracownika wzrosły do 1019 EUR w 2024 roku w porównaniu z 808 EUR w 2023 roku i 655 EUR w 2022 roku.
Opracowaliśmy ukierunkowane podejścia rozwojowe, aby dostosować się do naszych potrzeb biznesowych, z uwzględnieniem specyfiki każdego stanowiska. Przykłady obejmują matrycę kompetencji w ramach IPP oraz katalogi szkoleń w PAKi i vPOOL, a także szkolenia z zakresu cyfrowego sposobu myślenia i sztucznej inteligencji. Nawiązaliśmy ponadto współpracę z firmą doradczą KennedyFitch w celu opracowania wymiarów przywództwa z myślą o liderach w całej naszej grupie.
Szkolenia i rozwój
Zarządzanie karierą zawodową
Aby jeszcze bardziej wzmocnić to zaangażowanie, uruchomiliśmy „Your Voice” – innowacyjne narzędzie online do anonimowego dokonywania zgłoszeń. Platforma ta umożliwia pracownikom, partnerom i klientom zadawanie pytań lub zgłaszanie wątpliwości bezpośrednio przełożonym, również anonimowo, jeśli jest to preferowane. System jest zgodny z wartościami Grupy Faber, zapewniając jednocześnie znaczące wsparcie.
W 2024 roku Your Voice stał się integralnym kanałem komunikacji, umożliwiającym konstruktywny dialog, który
w kilku przypadkach przyczynił się do poprawy praktyk związanych z pracą.
W ramach szerszej roli społecznej Grupa Faber prowadzi działalność w sposób uczciwy, z uwzględnieniem potrzeb i oczekiwań wszystkich interesariuszy. Prowadzimy kompleksowe polityki oraz programy, które wspierają te standardy.
Nasza kadra pracownicza wykazuje równowagę płci, gdzie 50% stanowią mężczyźni, a 50% kobiety, przy utrzymaniu stabilnej średniej wieku na poziomie 41 lat. Faber LABS reprezentuje naszą najmłodszą grupę talentów ze średnią wieku 34 lat, podczas gdy Faber Group Services wnosi cenne doświadczenie ze średnią wieku wynoszącą 47 lat.
Kobiety stanowią obecnie 53% naszej kadry kierowniczej, co oznacza wyraźny wzrost w porównaniu z 31% w ubiegłym roku. Na wszystkich szczeblach kierowniczych obserwujemy wyższą reprezentację kobiet na stanowiskach koordynatorów i liderów zespołów, podczas gdy mężczyźni wciąż dominują na stanowiskach starszego menedżera, dyrektora i najwyższego szczebla. Warto zwrócić również uwagę na fakt, że reprezentacja kobiet na stanowiskach dyrektorskich i najwyższego szczebla wzrosła w 2024 roku z 16,5% do 18%.