Faber Group mène ses activités avec intégrité et applique une politique de tolérance zéro en matière de discrimination, de harcèlement et de comportements contraires à l'éthique. 

Cet engagement se manifeste par les moyens suivants :

• Les principes généraux qui régissent nos activités

• Une formation obligatoire sur l'éthique et la lutte contre le harcèlement 

• La plateforme de signalement anonyme « Your Voice » 

Celle-ci permet aux employés, aux partenaires et aux clients de s'exprimer en toute sécurité. Tous les incidents signalés sont examinés et traités conformément aux procédures internes, et des mesures correctives sont prises si nécessaire. 

Nous assurons le suivi des incidents signalés. Les tendances pour la période 2023-2025 sont présentées dans les graphiques ci-joints.

Éthique et lutte contre la discrimination

Les filiales de Faber Group ayant souvent recours à des sous-traitants, nous leur appliquons nos normes de santé et de sécurité. Notre Code de conduite des fournisseurs définit clairement nos attentes. Les exigences en matière de sécurité sont intégrées dans les contrats et font l'objet d'un suivi par le biais d'audits. Ainsi, PRS réalise chaque année des audits dans les dépôts, et lance des initiatives telles que la tournée « Care 4 Depots » visent à améliorer les conditions de travail dans toute la chaîne de valeur.

Santé et sécurité des fournisseurs

Faber Group s'attache à créer un environnement de travail sûr, sain et stimulant pour l'ensemble de ses employés et sous-traitants. Le taux d'absentéisme est resté relativement stable ces dernières années, s'établissant à 3,4 % en 2024 et à 3,5 % en 2025 (hors congés parentaux). Nous avançons vers notre objectif : un taux inférieur à 3 % d'ici 2030. En 2025, nous n'avons enregistré aucun accident du travail ni aucun décès. Afin d'éliminer (ou au moins de réduire) les risques professionnels, Faber Group met en œuvre des mesures : sécurisation et ergonomisation des postes de travail, exigences de sécurité vis-à-vis des fournisseurs, réalisation d'audits sur site, ou encore suivi et amélioration continus des performances en matière de sécurité.

Nous investissons dans :

• Des lieux de travail sûrs et ergonomiques 

• Des initiatives en faveur du bien-être physique et mental 

• Le suivi et l'amélioration des performances en matière de sécurité

Santé, sécurité et bien-être

Vu le dynamisme de notre activité de mutualisation, l'implication des employés est un facteur clé de réussite. Comme les années précédentes, nous donnons suite aux résultats de l'enquête en organisant des journées d'engagement local dans toutes les entités et tous les pays. Elles donnent lieu à un dialogue franc avec les employés et permettent d'élaborer des mesures d'amélioration concrètes.

En 2025, le score global de notre enquête sur l'engagement (eNPS) est passé de 25 à 13. Cette baisse est liée aux changements organisationnels survenus au cours de la période, notamment au départ de certains collègues. Elle reflète donc, dans une certaine mesure, un effet transitoire et non un problème structurel. Nous restons déterminés à atteindre notre objectif de 33 d'ici 2030.

En 2026, nous allons encore renforcer notre action en mettant en place un système nous permettant d'obtenir des retours plus fréquents et plus exploitables.

Implication des employés

Nous continuons à investir dans la formation des employés, en renforçant les compétences métier et l'aptitude à l'encadrement à tous les niveaux. 

Les investissements dans la formation ont augmenté, le montant moyen par salarié passant de 808 € en 2023 à 1 019 € en 2024. En 2025, il s'élevait à 1 043 €.

Notre approche pédagogique associe des initiatives axées sur les besoins de l'entreprise à des programmes de formation. Ces derniers sont initiés à l'échelle du groupe comme de la division, et sont accessibles à l'ensemble des entités et des catégories de personnel concernées. Exemples :

• Matrices des compétences chez IPP 

• Catalogues de formation chez PAKi et vPOOL 

• Programmes de formation axés sur le numérique et l'IA 

De plus, nous avons collaboré avec Kennedy Fitch afin de définir les dimensions du leadership à l'échelle du groupe. En se fondant sur un processus de feedback à 360°, nous proposons :

• Un programme pour les leaders émergents 

• Un programme pour les futurs cadres dirigeants 

Une cinquantaine de participants y prennent actuellement part. Nous suivons de près les évaluations de performance et les formations afin de proposer des opportunités à tous les employés, à tous les niveaux hiérarchiques. Les tendances pour la période 2023-2025 sont présentées dans les graphiques correspondants.

Formation et perfectionnement

Les opportunités d'évolution des employés constituent un sujet majeur. Notre « cycle du personnel » y est consacré : il comprend les évaluations de performance, les bilans de compétences et la planification de la succession. 

C'est l'occasion de discuter des aspirations, d'identifier les employés à fort potentiel et de désigner les successeurs aux postes clés. Cette approche structurée favorise à la fois le développement individuel et la continuité organisationnelle.

L'importance que nous accordons à l'évolution de carrière et à l'avancement en interne participe à la fidélisation et à l'engagement au sein du groupe.

Gestion de carrière

Malgré cela, nous reconnaissons qu'il faut encore progresser au sommet de la hiérarchie. L'amélioration de la parité au sein de la haute direction et des organes de gouvernance reste un axe d'amélioration important. 

Nous continuons également à renforcer la transparence sur les indicateurs liés à la diversité, notamment la répartition hommes-femmes par poste, la répartition par âge et l'écart de rémunération entre les genres, afin de favoriser l'égalité des chances. 

Nous nous engageons à promouvoir une culture de la diversité et de l'inclusion de façon à ce que les employés se sentent respectés, valorisés et libres d'être eux-mêmes. 

Notre effectif reste équilibré, avec 51,5 % d'hommes et 48,5 % de femmes. La moyenne d'âge de 41 ans témoigne d'un bon mélange d'expérience et de nouveaux talents.

Nous avons légèrement amélioré la représentation des femmes dans la direction de l'entreprise. La proportion de femmes aux postes d'encadrement a ainsi atteint 30 % en 2025, tandis qu'aux postes de haute direction (directrices et cadres supérieures), elle a légèrement reculé pour s'établir à 14 % en 2025. Nous continuons d'avancer en 2026.

Diversité et inclusion

Le groupe emploie une équipe stable et porteuse de diversité dans toutes les régions où il est présent. Ces dernières années, nous nous sommes attachés à renforcer la fidélisation des employés, la mobilité interne et l'employabilité à long terme. 

Nous avons constaté une amélioration constante du taux de fidélisation, qui est passé de 83,5 % en 2023 à 83,6 % en 2024, puis 87,7 % en 2025, ce qui témoigne de la réussite de nos investissements dans l'implication et la formation des employés. Nous poursuivons ces progrès en 2026, avec pour ambition de dépasser notre objectif de 88 % d'ici 2030. 

Nous suivons en permanence notre effectif, son roulement, ainsi que les embauches. Le but est de garantir un certain équilibre et une croissance soutenable dans l'ensemble des activités. Les tendances pour la période 2023-2025 sont présentées dans les graphiques ci-joints.

Notre personnel

Chez Faber Group, nous prenons soin de nos employés et de la société ; c'est pourquoi nous considérons les personnes et la culture d'entreprise comme un pilier de notre stratégie globale. Nous nous engageons à créer un milieu de travail sûr, inclusif et stimulant, de façon à permettre à nos employés de s'épanouir et de donner le meilleur d'eux-mêmes tout au long de leur carrière. Cette démarche est en phase avec notre stratégie, notre culture, nos valeurs, nos politiques, le cycle du personnel et le suivi des indicateurs clés de performance.