Faber Group opereert vanuit integriteit en voert een zerotolerancebeleid ten aanzien van discriminatie, intimidatie en onethisch gedrag. 

Dit zijn onze middelen:

• onze algemene gedragscode

• verplichte training over ethiek en voorkomen van intimidatie 

• het anonieme meldplatform Your Voice 

Via dit platform kunnen alle medewerkers, partners en klanten veilig een melding doen als ze ergens twijfels over hebben. Alle gemelde incidenten worden onderzocht en afgehandeld volgens de interne procedures. Indien nodig nemen we corrigerende maatregelen. 

We houden alle gemelde incidenten bij. De trends voor 2023 t/m 2025 staan in de bijgevoegde grafieken.

Non-discriminatie en ethiek

Dochterbedrijven van Faber Group besteden geregeld werkzaamheden uit. Ons veiligheids- en gezondheidsbeleid strekt zich ook uit naar deze leveranciers. In onze gedragscode voor leveranciers staat duidelijk wat we van hen verwachten, en de veiligheidsvoorschriften zijn altijd onderdeel van onze contracten. De naleving van die voorschriften bewaken we met behulp van audits. Zo voert PRS elk jaar een audit uit bij depots, en met activiteiten als de Care 4 Depots-roadshow promoten we betere werkomstandigheden binnen de hele waardeketen.

Veiligheid en gezondheid van leveranciers

Faber Group vindt een inspirerende, gezonde en veilige werkomgeving voor alle medewerkers en tijdelijk ingehuurd personeel heel belangrijk. Het verzuimpercentage is de laatste jaren relatief stabiel: 3,4% in 2024 en 3,5% in 2025 (exclusief ouderschapsverlof). Voor 2030 hebben we een percentage van minder dan 3% voor ogen. In 2025 hebben zich geen werkgerelateerde (dodelijke) ongevallen voorgedaan. Faber Group heeft maatregelen genomen om werkgerelateerde gevaren weg te nemen of te verminderen, zoals een veilig en ergonomisch werkplekontwerp, veiligheidsvoorschriften voor leveranciers, audits op locatie en voortdurende monitoring en verbetering van de veiligheidsprestaties.

We investeren in het volgende:

• veilige en ergonomische werkplekken 

• initiatieven om het mentale en lichamelijke welzijn te bevorderen 

• continue monitoring en verbetering van de veiligheidsprestaties

Gezondheid, veiligheid en welzijn

In ons dynamische en groeiende poolingbedrijf staat of valt ons succes met de betrokkenheid van onze medewerkers. Net als in voorgaande jaren organiseren we naar aanleiding van onze betrokkenheidsenquête lokale bijeenkomsten voor alle entiteiten en landen. Tijdens die bijeenkomsten kunnen de medewerkers hun zegje doen en meedenken over concrete verbeteringen.

In 2025 nam de totale score van deze enquête (eNPS) af van 25 naar 13. Deze afname hangt samen met een reorganisatie tijdens de enquêteperiode, waaraan medewerkers hebben deelgenomen die wisten dat ze ontslagen zouden worden. De score is dan ook deels toe te schrijven aan een tijdelijk overgangseffect en geeft geen goed beeld van de structurele situatie. We blijven ons ervoor inzetten om tegen 2030 ons doel van 33 te behalen.

In 2026 gaan we daarom een doorlopende feedbackoplossing implementeren, zodat we vaker cijfers kunnen opvragen en daar actie op kunnen ondernemen.

Medewerkersbetrokkenheid

We blijven investeren in de ontwikkeling van onze medewerkers en versterken zo zowel de vakbekwaamheid als de leiderschapsvaardigheden binnen de hele organisatie. 

We hebben meer geïnvesteerd in opleidingen. De gemiddelde besteding per medewerker bedroeg in 2023 nog € 808 en is in 2024 gestegen tot € 1019. In 2025 hebben we daar gemiddeld € 1043 aan uitgegeven. We combineren doelgerichte initiatieven die specifiek zijn afgestemd op onze bedrijfsvoering met een bijbehorend opleidingstraject. Dit soort trajecten omvatten zowel groepsbrede als divisiespecifieke initiatieven, en stonden open voor alle relevante bedrijfsonderdelen en groepen medewerkers. Een paar voorbeelden:

• vaardighedenmatrices binnen IPP 

• opleidingscatalogi binnen PAKi en vPOOL 

• opleidingsprogramma's gericht op digitale mindset en AI 

Daarnaast zijn we een samenwerkingsverband aangegaan met Kennedy Fitch om leiderschapsdimensies binnen de groep te definiëren. Uit een 360-graden-feedbackproces zijn twee specifieke programma’s voortgekomen:

• het Emerging Leader-programma 

• het Future Executive-programma 

Momenteel nemen er ongeveer 50 medewerkers deel aan deze programma’s. We monitoren de functioneringsgesprekken en de opleidingsactiviteiten om te waarborgen dat al onze medewerkers, ongeacht hun functie, zich verder kunnen ontwikkelen. De trends voor 2023 t/m 2025 staan in de bijgevoegde grafieken.

Opleiding en ontwikkeling

Medewerkers kansen bieden om zich te ontwikkelen, heeft een hoge prioriteit binnen Faber Group. We maken dit mogelijk via onze People Cycle, die onder meer functioneringsgesprekken, de beoordeling van talenten en de opvolgingsplanning omvat. 

We vragen specifiek naar ambities, bepalen wie ‘high potentials’ zijn, en bekijken wie geschikt is als opvolger voor een leidinggevende positie. Doordat we zo gestructureerd werken, kunnen onze medewerkers zich ontwikkelen en blijft de continuïteit van onze organisatie op orde.

Onze aandacht voor loopbaanontwikkeling en interne promoties draagt er rechtstreeks toe bij dat er minder verloop is en dat onze medewerkers gemotiveerd blijven.

Loopbaanbeheer

Tegelijkertijd beseffen we dat er op het hoogste niveau nog werk aan de winkel is. Een betere man-vrouwverhouding op het hoogste managementniveau en binnen de bestuursorganen blijft een aandachtspunt. 

Verder maken we de indicatoren op diversiteitsgebied nog transparanter, waaronder de man-vrouwverhouding per rol, de leeftijdsverdeling en de loonkloof tussen mannen en vrouwen, zodat iedereen binnen onze organisatie gelijke kansen heeft. 

We vinden het belangrijk dat we een diverse en inclusieve bedrijfscultuur hebben waarin medewerkers zich gerespecteerd en gewaardeerd voelen en zichzelf kunnen zijn. 

Ons personeelsbestand is nog steeds in balans qua genderverdeling: 51,5% mannen en 48,5%. De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers is 41 jaar, wat aangeeft dat we een gezonde mengeling van ervaring en jong talent in huis hebben.

Ook de man-vrouwverhouding op managementniveau is iets beter in balans gekomen. In 2025 was 30% van alle managers vrouw, een toename ten opzichte van het jaar ervoor. Binnen het senior management (directie- of C-level functie) is het aandeel vrouwen in 2025 licht gedaald tot 14%. In 2026 bouwen we voort op de geboekte vooruitgang.

Diversiteit en inclusie

In alle regio’s waarin Faber Group opereert, is het personeelsbestand stabiel en divers. De afgelopen jaren hebben we extra aandacht besteed aan het behoud, de interne doorstroming en de langdurige inzetbaarheid van ons personeel. 

Het is ons gelukt om meer medewerkers te behouden: in 2023 was dat 83,5%, in 2024 83,6% en in 2025 87,7%. Hieruit blijkt dat onze investering in de motivatie en ontwikkeling van onze mensen vruchten afwerpt. Deze aanpak zetten we ook in 2026 voort, met als ambitie om in 2030 nog steeds boven onze doelstelling van 88% te zitten. 

We houden voortdurend de omvang van ons personeelsbestand, het aantal nieuwe medewerkers en het verloop in de gaten om er zeker van te zijn dat we een evenwichtig personeelsbestand hebben en duurzaam kunnen groeien. De trends voor 2023 t/m 2025 staan in de bijgevoegde grafieken.

Ons personeelsbestand

Bij Faber Group geven we om onze medewerkers en om de maatschappij. Daarom hebben we 'Mens en cultuur' tot belangrijke factor voor onze algehele bedrijfsstrategie gekozen. We vinden het belangrijk om een veilige, inclusieve en inspirerende werkomgeving te hebben waarin onze medewerkers zich kunnen ontwikkelen en gedurende hun carrière optimaal kunnen presteren. Die insteek komt terug in onze strategie, cultuur, waarden, ons beleid, de People Cycle en de continue bewaking van de bijbehorende indicatoren.