Kapitel fünf
Menschen und Gesellschaft
Gemeinsam
stärker werden
Nachhaltigkeits-Fortschrittsbericht | 2025
Die Faber Group führt ihre Geschäfte mit Integrität und verfolgt eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Diskriminierung, Belästigung und unethischem Verhalten.
Wir unterstützen dies durch:
unsere allgemeinen Geschäftsprinzipien
obligatorische Schulungen zu Ethik und Bekämpfung von Belästigung
Your Voice, die Plattform für anonyme Meldungen
Auf dieser Plattform können Mitarbeitende, Partner und Kunden ihre Bedenken auf sichere Art und Weise äußern. Alle gemeldeten Vorfälle werden überprüft, gemäß den internen Verfahren untersucht, und bei Bedarf werden Korrekturmaßnahmen ergriffen.
Wir überwachen gemeldete Vorfälle. Die Trends über den Zeitraum von 2023 bis 2025 sind in den entsprechenden Grafiken dargestellt.
Nichtdiskriminierung und Ethik
Da die Tochtergesellschaften der Faber Group häufig Aktivitäten untervergeben, gelten unsere Standards in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit auch für Lieferanten. In unserem Verhaltenskodex für Lieferanten sind klare Erwartungen festgelegt. Zudem sind Sicherheitsvorgaben in Verträgen verankert, deren Einhaltung durch Audits überwacht wird. So führt PRS beispielsweise jährliche Audits vor Ort in Depots durch, und im Rahmen von Initiativen wie „Care 4 Depots Roadshow“ werden bessere Arbeitsbedingungen in der gesamten Wertschöpfungskette gefördert.
Sicherheit und Gesundheit bei Lieferanten
Für die Faber Group hat die Schaffung eines sicheren, gesunden und inspirierenden Arbeitsumfelds für alle Mitarbeitenden und Auftragnehmer Priorität. Die Abwesenheitsraten sind in den letzten Jahren mit 3,4 % im Jahr 2024 und 3,5 % im Jahr 2025 (ohne Elternurlaub) relativ stabil geblieben und auf dem Weg zu unserem Ziel von unter 3 % bis 2030. Im Jahr 2025 verzeichneten wir null Arbeitsunfälle und null Todesfälle. Um Gefährdungen am Arbeitsplatz zu eliminieren oder zu reduzieren, ergreift die Faber Group Maßnahmen wie die sichere und ergonomische Gestaltung von Arbeitsplätzen, Sicherheitsvorgaben für Lieferanten, Audits vor Ort sowie die kontinuierliche Überwachung und Verbesserung der Sicherheitsleistung.
Wir investieren in:
Sichere und ergonomische Arbeitsplätze
Initiativen, die das geistige und körperliche Wohlbefinden unterstützen
Kontinuierliche Überwachung und Verbesserung der Sicherheitsleistung
Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden
In unserem dynamischen und wachsenden Pooling-Geschäft ist die Einbindung der Mitarbeitenden ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Wie in den vergangenen Jahren verfolgen wir die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung mit einer Reihe von Tagen zur Einbindung von Mitarbeitenden vor Ort in allen Unternehmen und Ländern. Diese Veranstaltungen ermöglichen uns den offenen Dialog mit unseren Mitarbeitenden und helfen uns, konkrete Verbesserungsmaßnahmen festzulegen.
Im Jahr 2025 ging der im Rahmen der Mitarbeiterbefragung ermittelte Employee Net Promoter Score (eNPS) von 25 auf 13 zurück. Dieser Rückgang ist auf Veränderungen im Unternehmen während des Messzeitraums zurückzuführen, in dem unter anderem Kollegen betriebsbedingt gekündigt wurde. Diese Bewertung spiegelt daher die vorübergehende Auswirkung der Veränderungen und nicht die strukturelle Situation wider. Wir bleiben unserem Ziel verpflichtet, bis 2030 einen Wert von 33 zu erreichen.
Im Jahr 2026 stärken wir diesen Ansatz weiter, indem wir eine Lösung für kontinuierliches Feedback einführen, die uns häufigere und umsetzbare Erkenntnisse ermöglicht.
Einbindung der Mitarbeitenden
Wir investieren weiterhin in die Entwicklung unserer Mitarbeitenden, um sowohl die funktionalen als auch die Führungskompetenzen im gesamten Unternehmen zu stärken.
Es wurde mehr in Ausbildung und Weiterentwicklung investiert: Die durchschnittlichen Ausbildungsausgaben pro Mitarbeitendem erhöhten sich von 808 € im Jahr 2023 auf 1.019 € im Jahr 2024. Im Jahr 2025 betrugen die durchschnittlichen Ausbildungsausgaben 1.043 €. Unser Lernansatz kombiniert gezielte, auf geschäftliche Anforderungen zugeschnittene Initiativen mit Schulungsprogrammen. Diese Programme umfassen sowohl gruppenweite als auch geschäftsbereichsspezifische Initiativen und waren für die entsprechenden Unternehmen und Mitarbeitergruppen verfügbar. Einige Beispiele:
Kompetenz-Matrizen innerhalb von IPP
Schulungskataloge bei PAKi und vPOOL
Schulungsprogramme zu digitaler Denkweise und KI
Dazu haben wir in Partnerschaft mit Kennedy Fitch die Führungsdimensionen für die gesamte Gruppe festgelegt. Auf der Basis eines 360-Grad-Feedback-Prozesses haben wir zwei spezielle Programme durchgeführt:
ein Programm für Nachwuchsführungskräfte
ein Programm für zukünftige Führungskräfte
Derzeit nehmen etwa 50 Mitarbeitende an diesen Programmen teil. Wir überwachen Mitarbeitergespräche und Entwicklungsaktivitäten, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende auf allen Ebenen Zugang zu Weiterentwicklungsmöglichkeiten haben. Die Trends über den Zeitraum von 2023 bis 2025 sind in den entsprechenden Grafiken dargestellt.
Ausbildung und Weiterentwicklung
Chancen für die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden zu schaffen, hat bei der Faber Group hohe Priorität. Wir unterstützen dies durch unseren „People Cycle“ (Mitarbeiterzyklus), der Mitarbeitergespräche, Talent Reviews (Talentbewertungen) und die Nachfolgeplanung umfasst.
Während dieser Prozesse besprechen wir aktiv die Ambitionen der Mitarbeitenden, ermitteln Mitarbeitende mit hohem Potenzial und legen Nachfolger für Schlüsselpositionen fest. Dieser strukturierte Ansatz unterstützt sowohl die Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden als auch den Fortbestand des Unternehmens.
Unser Schwerpunkt auf der beruflichen Weiterentwicklung und internen Beförderung trägt direkt zur Mitarbeiterbindung und zum Engagement in der gesamten Gruppe bei.
Karrieremanagement
Gleichzeitig erkennen wir an, dass weitere Verbesserungen auf Führungsebene erforderlich sind. Die Förderung eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses in der obersten Führungsebene und in den Kontrollorganen bleibt ein wichtiger Schwerpunkt.
Wir sorgen auch weiterhin für mehr Transparenz bei den auf Diversität bezogenen Kennzahlen, darunter die Verteilung der Geschlechter auf die einzelnen Rollen, die Altersstruktur und die Gender-Pay-Gap, um die Chancengleichheit im gesamten Unternehmen zu unterstützen.
Wir haben uns verpflichtet, eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur zu fördern, in der sich die Mitarbeitenden respektiert und geschätzt fühlen und sich auf authentische Weise entfalten können.
Unsere Belegschaft ist in Bezug auf das Geschlecht weiterhin ausgeglichen: 51,5 % Männer und 48,5 % Frauen. Das Durchschnittsalter von 41 stellt eine gesunde Mischung aus Erfahrung und neuen Talenten dar.
In der Führungsebene gab es bei der Vertretung von Frauen einen leichten Anstieg. Der Frauenanteil unter den Führungskräften erhöhte sich im Jahr 2025 auf 30 %, während der Anteil von weiblichen Führungskräften in der obersten Führungsebene 2025 um 14 % zurückging. Wir bauen auch im Jahr 2026 weiter auf diesen Fortschritten auf.
Diversität und Inklusion
Die Faber Group beschäftigt eine stabile und vielfältige Belegschaft in den Regionen, in denen sie tätig ist. In den letzten Jahren haben wir den Schwerpunkt auf die Stärkung der Mitarbeiterbindung, der internen Mobilität und der langfristigen Beschäftigungsfähigkeit gelegt.
Wir konnten eine kontinuierliche Verbesserung bei der Mitarbeiterbindung verzeichnen, die sich von 83,5 % im Jahr 2023 auf 83,6 % im Jahr 2024 und auf 87,7 % im Jahr 2025 erhöhte. Dies spiegelt die Auswirkungen unserer Investition in die Einbindung und Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden wider. Wir bauen auch 2026 auf diesen Fortschritten auf und wollen bis 2030 über unserem Ziel von 88 % bleiben.
Wir überwachen die Anzahl der Beschäftigten, der Neueinstellungen und die Mitarbeiterfluktuation fortlaufend, um für eine ausgeglichene Belegschaft und nachhaltiges Wachstum an allen unseren Betriebsstätten zu sorgen. Diese Trends über den Zeitraum von 2023 bis 2025 sind in den entsprechenden Grafiken dargestellt.
Unsere Belegschaft
In der Faber Group setzen wir uns für unsere Mitarbeitenden und die Gesellschaft ein. Deshalb haben wir Menschen und Kultur als einen wichtigen Faktor für unsere Unternehmensstrategie definiert. Wir haben uns verpflichtet, ein sicheres, inklusives und inspirierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, das es unseren Mitarbeitenden ermöglicht, sich weiterzuentwickeln und während ihrer gesamten Karriere ihre beste Leistung zu erbringen. Unser Ansatz ist in die Strategie, Kultur, Werte, Richtlinien, den „People Cycle“ (Mitarbeiterzyklus) und die fortlaufende Überwachung der wichtigsten Leistungskennzahlen integriert.
Kapitel fünf
Menschen und Gesellschaft
Gemeinsam
stärker werden
Nachhaltigkeits-Fortschrittsbericht | 2025
Gleichzeitig erkennen wir an, dass weitere Verbesserungen auf Führungsebene erforderlich sind. Die Förderung eines ausgewogenen Geschlechterverhältnisses in der obersten Führungsebene und in den Kontrollorganen bleibt ein wichtiger Schwerpunkt.
Wir sorgen auch weiterhin für mehr Transparenz bei den auf Diversität bezogenen Kennzahlen, darunter die Verteilung der Geschlechter auf die einzelnen Rollen, die Altersstruktur und die Gender-Pay-Gap, um die Chancengleichheit im gesamten Unternehmen zu unterstützen.
Die Faber Group führt ihre Geschäfte mit Integrität und verfolgt eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Diskriminierung, Belästigung und unethischem Verhalten.
Wir unterstützen dies durch:
unsere allgemeinen Geschäftsprinzipien
obligatorische Schulungen zu Ethik und Bekämpfung von Belästigung
Your Voice, die Plattform für anonyme Meldungen
Auf dieser Plattform können Mitarbeitende, Partner und Kunden ihre Bedenken auf sichere Art und Weise äußern. Alle gemeldeten Vorfälle werden überprüft, gemäß den internen Verfahren untersucht, und bei Bedarf werden Korrekturmaßnahmen ergriffen.
Wir überwachen gemeldete Vorfälle. Die Trends über den Zeitraum von 2023 bis 2025 sind in den entsprechenden Grafiken dargestellt.
Nichtdiskriminierung und Ethik
Da die Tochtergesellschaften der Faber Group häufig Aktivitäten untervergeben, gelten unsere Standards in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit auch für Lieferanten. In unserem Verhaltenskodex für Lieferanten sind klare Erwartungen festgelegt. Zudem sind Sicherheitsvorgaben in Verträgen verankert, deren Einhaltung durch Audits überwacht wird. So führt PRS beispielsweise jährliche Audits vor Ort in Depots durch, und im Rahmen von Initiativen wie „Care 4 Depots Roadshow“ werden bessere Arbeitsbedingungen in der gesamten Wertschöpfungskette gefördert.
Sicherheit und Gesundheit bei Lieferanten
Für die Faber Group hat die Schaffung eines sicheren, gesunden und inspirierenden Arbeitsumfelds für alle Mitarbeitenden und Auftragnehmer Priorität. Die Abwesenheitsraten sind in den letzten Jahren mit 3,4 % im Jahr 2024 und 3,5 % im Jahr 2025 (ohne Elternurlaub) relativ stabil geblieben und auf dem Weg zu unserem Ziel von unter 3 % bis 2030. Im Jahr 2025 verzeichneten wir null Arbeitsunfälle und null Todesfälle. Um Gefährdungen am Arbeitsplatz zu eliminieren oder zu reduzieren, ergreift die Faber Group Maßnahmen wie die sichere und ergonomische Gestaltung von Arbeitsplätzen, Sicherheitsvorgaben für Lieferanten, Audits vor Ort sowie die kontinuierliche Überwachung und Verbesserung der Sicherheitsleistung.
Wir investieren in:
Sichere und ergonomische Arbeitsplätze
Initiativen, die das geistige und körperliche Wohlbefinden unterstützen
Kontinuierliche Überwachung und Verbesserung der Sicherheitsleistung
Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden
In unserem dynamischen und wachsenden Pooling-Geschäft ist die Einbindung der Mitarbeitenden ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Wie in den vergangenen Jahren verfolgen wir die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung mit einer Reihe von Tagen zur Einbindung von Mitarbeitenden vor Ort in allen Unternehmen und Ländern. Diese Veranstaltungen ermöglichen uns den offenen Dialog mit unseren Mitarbeitenden und helfen uns, konkrete Verbesserungsmaßnahmen festzulegen.
Im Jahr 2025 ging der im Rahmen der Mitarbeiterbefragung ermittelte Employee Net Promoter Score (eNPS) von 25 auf 13 zurück. Dieser Rückgang ist auf Veränderungen im Unternehmen während des Messzeitraums zurückzuführen, in dem unter anderem Kollegen betriebsbedingt gekündigt wurde. Diese Bewertung spiegelt daher die vorübergehende Auswirkung der Veränderungen und nicht die strukturelle Situation wider. Wir bleiben unserem Ziel verpflichtet, bis 2030 einen Wert von 33 zu erreichen.
Im Jahr 2026 stärken wir diesen Ansatz weiter, indem wir eine Lösung für kontinuierliches Feedback einführen, die uns häufigere und umsetzbare Erkenntnisse ermöglicht.
Einbindung der Mitarbeitenden
Wir investieren weiterhin in die Entwicklung unserer Mitarbeitenden, um sowohl die funktionalen als auch die Führungskompetenzen im gesamten Unternehmen zu stärken.
Es wurde mehr in Ausbildung und Weiterentwicklung investiert: Die durchschnittlichen Ausbildungsausgaben pro Mitarbeitendem erhöhten sich von 808 € im Jahr 2023 auf 1.019 € im Jahr 2024. Im Jahr 2025 betrugen die durchschnittlichen Ausbildungsausgaben 1.043 €. Unser Lernansatz kombiniert gezielte, auf geschäftliche Anforderungen zugeschnittene Initiativen mit Schulungsprogrammen. Diese Programme umfassen sowohl gruppenweite als auch geschäftsbereichsspezifische Initiativen und waren für die entsprechenden Unternehmen und Mitarbeitergruppen verfügbar. Einige Beispiele:
Kompetenz-Matrizen innerhalb von IPP
Schulungskataloge bei PAKi und vPOOL
Schulungsprogramme zu digitaler Denkweise und KI
Dazu haben wir in Partnerschaft mit Kennedy Fitch die Führungsdimensionen für die gesamte Gruppe festgelegt. Auf der Basis eines 360-Grad-Feedback-Prozesses haben wir zwei spezielle Programme durchgeführt:
ein Programm für Nachwuchsführungskräfte
ein Programm für zukünftige Führungskräfte
Derzeit nehmen etwa 50 Mitarbeitende an diesen Programmen teil. Wir überwachen Mitarbeitergespräche und Entwicklungsaktivitäten, um sicherzustellen, dass Mitarbeitende auf allen Ebenen Zugang zu Weiterentwicklungsmöglichkeiten haben. Die Trends über den Zeitraum von 2023 bis 2025 sind in den entsprechenden Grafiken dargestellt.
Ausbildung und Weiterentwicklung
Chancen für die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden zu schaffen, hat bei der Faber Group hohe Priorität. Wir unterstützen dies durch unseren „People Cycle“ (Mitarbeiterzyklus), der Mitarbeitergespräche, Talent Reviews (Talentbewertungen) und die Nachfolgeplanung umfasst.
Während dieser Prozesse besprechen wir aktiv die Ambitionen der Mitarbeitenden, ermitteln Mitarbeitende mit hohem Potenzial und legen Nachfolger für Schlüsselpositionen fest. Dieser strukturierte Ansatz unterstützt sowohl die Entwicklung der einzelnen Mitarbeitenden als auch den Fortbestand des Unternehmens.
Unser Schwerpunkt auf der beruflichen Weiterentwicklung und internen Beförderung trägt direkt zur Mitarbeiterbindung und zum Engagement in der gesamten Gruppe bei.
Karrieremanagement
Wir haben uns verpflichtet, eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur zu fördern, in der sich die Mitarbeitenden respektiert und geschätzt fühlen und sich auf authentische Weise entfalten können.
Unsere Belegschaft ist in Bezug auf das Geschlecht weiterhin ausgeglichen: 51,5 % Männer und 48,5 % Frauen. Das Durchschnittsalter von 41 stellt eine gesunde Mischung aus Erfahrung und neuen Talenten dar.
In der Führungsebene gab es bei der Vertretung von Frauen einen leichten Anstieg. Der Frauenanteil unter den Führungskräften erhöhte sich im Jahr 2025 auf 30 %, während der Anteil von weiblichen Führungskräften in der obersten Führungsebene 2025 um 14 % zurückging. Wir bauen auch im Jahr 2026 weiter auf diesen Fortschritten auf.
Diversität und Inklusion
Die Faber Group beschäftigt eine stabile und vielfältige Belegschaft in den Regionen, in denen sie tätig ist. In den letzten Jahren haben wir den Schwerpunkt auf die Stärkung der Mitarbeiterbindung, der internen Mobilität und der langfristigen Beschäftigungsfähigkeit gelegt.
Wir konnten eine kontinuierliche Verbesserung bei der Mitarbeiterbindung verzeichnen, die sich von 83,5 % im Jahr 2023 auf 83,6 % im Jahr 2024 und auf 87,7 % im Jahr 2025 erhöhte. Dies spiegelt die Auswirkungen unserer Investition in die Einbindung und Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden wider. Wir bauen auch 2026 auf diesen Fortschritten auf und wollen bis 2030 über unserem Ziel von 88 % bleiben.
Wir überwachen die Anzahl der Beschäftigten, der Neueinstellungen und die Mitarbeiterfluktuation fortlaufend, um für eine ausgeglichene Belegschaft und nachhaltiges Wachstum an allen unseren Betriebsstätten zu sorgen. Diese Trends über den Zeitraum von 2023 bis 2025 sind in den entsprechenden Grafiken dargestellt.
Unsere Belegschaft
In der Faber Group setzen wir uns für unsere Mitarbeitenden und die Gesellschaft ein. Deshalb haben wir Menschen und Kultur als einen wichtigen Faktor für unsere Unternehmensstrategie definiert. Wir haben uns verpflichtet, ein sicheres, inklusives und inspirierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, das es unseren Mitarbeitenden ermöglicht, sich weiterzuentwickeln und während ihrer gesamten Karriere ihre beste Leistung zu erbringen. Unser Ansatz ist in die Strategie, Kultur, Werte, Richtlinien, den „People Cycle“ (Mitarbeiterzyklus) und die fortlaufende Überwachung der wichtigsten Leistungskennzahlen integriert.