Den Maßstab für hervorragende 
Führungskompetenz setzen.

„Führungskompetenz beginnt auf der obersten Ebene und unsere leitenden Führungskräfte sind die Vorbilder für die Führungsprinzipien der Faber Group“, fährt Jolien fort. „Durch laufende Initiativen zur Weiterentwicklung der Führungskompetenz, Coaching und Mechanismen für regelmäßiges Feedback unterstützen wir unsere leitenden Führungskräfte bei der Weiterentwicklung ihrer Führungskompetenzen und fördern eine Kultur von Fürsorge, Eigenverantwortung, Beziehungen, Mut und Entwicklung für sich selbst und andere. Unsere Führungskräfte gehen mit gutem Beispiel voran und bauen dadurch Vertrauen auf, motivieren ihre Teams und setzen sich für die Werte ein, die die Kultur und führende Rolle unseres Unternehmens definieren. Dadurch setzen sie den Maßstab für Exzellenz im Führungsverhalten und bereiten den Weg für eine vielversprechende Zukunft der Faber Group.”

Führungskräfte als Vorbilder 

„Die interne Entwicklung ist zwar wichtig, doch wir erkennen auch den Wert neuer Perspektiven und vielfältiger Erfahrungen an. Wir rekrutieren daher auch Personen mit hohem Potenzial von außerhalb des Unternehmens, die Eigenschaften und Werte verkörpern, die mit denen der Faber Group in Einklang stehen. Durch gezielte Rekrutierungsstrategien, attraktive Vergütungspakete und eine starke Arbeitgebermarke positionieren wir uns als bevorzugter Arbeitgeber für Top-Talente in der Branche. Indem wir neue Stimmen und Ideen in unser Unternehmen einbringen, bereichern wir unsere kollektive Expertise und fördern Innovationen auf allen Ebenen des Unternehmens. Wir sehen uns daher Kandidatinnen und Kandidaten, die zu unserem Rahmenkonzept für Führungskompetenz in der Faber Group passen und die diese Verhaltensweisen vorleben können, genauer an.“ 

Externe Talente anziehen 

„Wir haben zwei Gruppen von Talenten innerhalb der Faber Group – unsere „zukünftigen leitenden Führungskräfte“, die bereits zu unserer Führungsebene gehören und das Potenzial haben, sich zu einer Rolle in der Geschäftsleitung weiterzuentwickeln, sowie unsere „Nachwuchsführungskräfte“, die in der Zukunft eine Rolle auf der obersten Führungsebene übernehmen könnten. Diese Gruppe von etwa 40 Kolleginnen und Kollegen verfügt über ein Potenzial, das noch zu erschließen ist. Indem wir ihnen die erforderlichen Tools, Ressourcen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen, schaffen wir eine Pipeline von kompetenten Führungskräften, die tief in den Werten und in der Vision unseres Unternehmens verwurzelt sind. Wir werden unsere Nachwuchsführungskräfte und zukünftigen leitenden Führungskräfte durch eine Reihe von Entwicklungsinitiativen wie Mentoring-Programme, Führungskräftetrainings-Workshops und herausfordernde Aufgaben befähigen, immer anspruchsvollere Rollen und Verantwortlichkeiten innerhalb der Faber Group zu übernehmen.“ 

Entwicklung unserer Nachwuchsführungskräfte und zukünftigen leitenden Führungskräften

HR Director Jolien Dirne: „Nach Gesprächen mit unserer Geschäftsleitung und unseren Führungskräften haben wir im Jahr 2024 unsere Führungsdimensionen und -verhaltensweisen festgelegt, die innerhalb der Faber Group den Unterschied machen. Diese sind: sich selbst und andere weiterentwickeln, Beziehungen, Fürsorge, Eigenverantwortung und Mut. Anschließend haben wir diese in detaillierte Führungsprofile überführt. Anhand dieser Dimensionen haben wir die Stärken unseres Führungsteams und unserer Talente sowie die Bereiche ermittelt, in denen Entwicklungsbedarf besteht. 

Einer der ersten Initiativen war eine 360-Grad-Befragung der Geschäftsleitung unserer Gruppe und Geschäftsbereiche sowie unserer Talente. Eine Befragung mit „360-Grad-Feedback“ umfasst eine Selbstbeurteilung und Feedback von direkten Vorgesetzten, allen direkt unterstellten Mitarbeitenden und Kollegen. Die Ergebnisse werden jetzt für gezielte Investitionen in die Weiterentwicklung von Führungskompetenzen innerhalb der Faber Group verwendet. Für unsere Talente liefert es individuelles Feedback zu ihrer eigenen Wahrnehmung ihres Führungsverhaltens und wie dieses von anderen wahrgenommen wird. Das Ergebnis ist ein „Individueller Entwicklungsplan“ für jedes Talent.“